dr. Kártyás Gábor – Répáczki Rita – dr. Takács Gábor

Kezedben a karriered!

Pályakezdőként, álláskeresőként a munkaerőpiacon

Kiadja a

CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft.

Budapest, 2010

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565

Fax: +36 (1) 464-5657

e-mail: info@complex.hu

www.complex.hu

Felelős vezető: a CompLex Kiadó Kft. igazgatója

Kiadásért felelős: Petr Kral

A kiadványok szerkesztésért felelős: Kis Erika

Felelős szerkesztő: dr. Olajos Rita

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Gyártási főmunkatárs: Kerek Imréné

Fedélterv és tördelés: CompLex Kiadó Kft. DTP-csoport

ISBN 978 963 295 183 6

Jelzőszám: KK-001P0-2155

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

dr. Kártyás Gábor – Répáczki Rita – dr. Takács Gábor

Kezedben a karriered!

Pályakezdőként, álláskeresőként a munkaerőpiacon

Szerző:

dr. Kártyás Gábor

Répáczki Rita

dr. Takács Gábor

Kézirat lezárva: 2010. augusztus 16.

Az 58., a 140., a 246. és a 264. oldalon található fotókat dr. Olajos Rita készítette.

© dr. Kártyás Gábor, Répáczki Rita, dr. Takács Gábor, Budapest, 2010

© CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2010

A CompLex Kiadó Kft. az 1795-ben alapított Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Bevezető

Pályakezdőként, álláskeresőként, pályamódosítóként a munkaerőpiacon. Tele van kérdéssel és kétséggel. Válaszok kellenének, utak és megoldások. De honnan? És kitől? A tájékozottság, a lehető legtöbb információ birtoklása mindenkit hatékonyabbá tesz. Kiadványunkkal, melyet éppen a kezében tart, az a célunk, hogy rendelkezésére bocsájtsuk azokat az információkat és válaszokat, amelyek segíthetik a felmerült kérdések megoldását és a kétségek eloszlatását.

A munkaerő-piacon való hatékony boldoguláshoz mindenekelőtt önismeretre és munkaerőpiaci ismeretre van szükség. Könyvünket ennek szellemében állítottuk össze. Az elemzett témákat igyekeztünk – a különböző tudományterületek szemléletét és ismereteit ötvözve – teljesen körbejárni, megvilágítva ezzel az adott terület munkaerő-piaci, humánerőforrás-vonatkozású, pszichológiai és munkajogi aspektusait is.

Pályakezdőként vagy pályamódosítóként, foglalkoztatottként vagy álláskeresőként egyaránt adódhatnak kérdései. Napjaink dinamikusan változó munkaerőpiacán csak az a munkavállaló lehet sikeres, aki kellő tudatossággal és a megfelelő információk birtokában építi életpályáját.

Írásunkban hangsúlyt helyezünk az önismeretre, annak szerepére, aspektusaira, valamint a személyes jellemzők jelentőségére az álláskeresés során. Kitérünk az iskola melletti munkavégzés lehetőségeire, és részletesen bemutatjuk azokat a tipikus és atipikus foglalkoztatási formákat, amelyek a jelen munkaerőpiacán megtalálhatók. Praktikus tanácsokkal szolgálunk az álláskeresés módjaira és lehetőségeire, a pályázati anyag összeállítására, és az állásinterjúra való felkészülésre vonatkozóan. Összeállítottuk, mi az, amire munkavállalóvá válva oda kell figyelni – kezdve a kapcsolódó dokumentumoktól az első napok nehézségein át, a legalapvetőbb jogi ismereteken keresztül az esetleges jogsérelmek kezelési lehetőségeire vonatkozóan számos területet érintve. Végül azzal foglalkozunk, mi a teendő, és milyen lehetőségek vannak munkaviszony megszűnése esetén.

Koncepciónk szerint az életpálya és a karrier építése egy egész életen át tartó feladat, és az élet mindig újabb és újabb kihívásokat hoz. Ezért fontos, hogy munkaerő-piaci szereplőként hajlandóak legyünk folyamatosan tanulni, újabb és újabb információkat befogadni, tájékozódni és fejlődni. Csak az lehet sikeres munkavállaló, aki jól ismeri önmagát és tisztában van azzal, milyen lehetőségeket rejt számára a munkaerőpiac.

1. fejezet

Én és a munka

Senki nem születik munkavállalónak, mindannyian munkavállalóvá válunk. A munkavállalóvá érés egy szocializációs folyamat, amely során az egyén személyes jellemzői és a munkakörülmények jellemzői összehangolásra kerülnek. Fontos feladat, hogy e szocializáció során harmonizálódjanak az egyén képességei (adottságok, végzettség, tapasztalat) és vágyai (szükségletek, értékek, célok, preferenciák), valamint a munka jellemzői (foglalkozás, munkakör, munkaszervezet) és követelményei (terhelés, teljesítmény, aktív részvétel). Ha az egyén és a munka sajátosságai összhangba kerülnek egymással, akkor várható, hogy a dolgozó elégedett, egészséges és motivált lesz, és jól fog teljesíteni. Ellenkező esetben számítani kell a dolgozó alacsony teljesítményére, hiányzások sorozatára, munkahelyelhagyásra, pályamódosításra.

1. ábra: Az egyén és a munka jellemzőinek összehangolása

Minden munkának és minden személynek vannak sajátos jellemzői. A legfontosabb, hogy az adott munkatevékenység során ezek az egyedi jellemzők összeilleszkedjenek, hiszen annál elégedettebb lesz a munkavállaló és a munkáltató, minél nagyobb a megfelelés az egyén sajátosságai és a szervezet sajátosságai között. Az emberek eltérő módon viszonyulnak a különböző foglalkozások és tevékenységi formák kínálta lehetőségekhez, tekintettel arra, hogy mindenkinek más a személyes értékrendje és preferenciarendszere. Az érték- és preferenciarendszer sajátosságai meghatározzák azt is, ki milyen munkakörben érezheti magát jól és lehet hatékony. Holland[1] 1973-ban kidolgozott foglalkozási személyiségtipológiája alapján hat típust különböztetünk meg.

2. ábra: Holland foglalkozási személyiségtipológiája

A Realista-típusú egyének kedvelik a tárgyakkal történő munkavégzést, klasszikusan e kategóriába sorolható pl. A gazda, az ács, a gépészmérnök foglalkozás. Kutató-típusok számára az információval történő, magányos munkavégzés és a problémamegoldás lehetősége a fontos a munkavégzés során (pl. kémikus, antropológus, laboratóriumi asszisztens). A Művészi-típus kedveli az alkotásra, a kreatív ötletek mozgósítására, az önkifejezésre lehetőséget adó feladatokat (pl. festő, író, zeneszerző). A Társas-típus számára vonzóak a segítő tevékenységek, a tanítás, a tanácsadás (pl. szociális munkás, tanácsadó, tanár). A Vállalkozó-típus szívesen felvállalja mások irányításának, befolyásolásának, meggyőzésének feladatát (pl. üzletkötő, vállalkozó, producer). A Hagyományos-típus kedveli az adatok feldolgozását, rutineljárások végzését, tisztázott standardok teljesítését (pl. könyvvizsgáló, titkárnő). Nincsen jó vagy rossz típus, a lényeg az, hogy a munka jellemzői és az egyén személyes jellemzői illeszkedjenek egymáshoz.

Dolgozni kellene…

Tanulóként, iskolásként mindig azt hallhatjuk a környezetünkben lévőktől, hogy egyetlen dolgunk: tanulni. Ezek azok a „gondtalan évek”, amikor teherként „csak” a vizsgák, a házi dolgozatok vagy egy-egy nehezebb jellemű tanár nyomaszthat bennünket. Eljön azonban a pillanat, amikor azt érezzük, ez már nem elegendő. Ennek hátterében több különböző tényező állhat, és az is igen változatos lehet, hogy ez az igény mikor merül fel, ezt ugyanis nagymértékben befolyásolják a körülmények. Lehet ennek hátterében egyfajta kényszer, a „megélhetés nyomása”, de szerencsésebb eset az, amikor a munkavállalás igénye egy belső igényként merül fel.

Európában bevett gyakorlat az, hogy a pályakezdők egyetemi tanulmányaik befejeztével azonnal a munkaerőpiacra lépnek: nagy mennyiségű, magas szintű elméleti tudással, de kevés tapasztalattal. A legtöbben igen későn kezdenek el azon gondolkodni, mi is az, amit majd munkavállalóként csinálni szeretnének, hogyan szeretnék hasznossá tenni az iskolákban megtanultakat, és mi is az, amivel igazán szívesen foglalkoznának. A hőn áhított diplomával a kezünkben a szakmai kérdéseken túl azt is figyelembe kell vennünk, milyen az a munka, ami leginkább illeszkedik egyéniségünkhöz, képességeinkhez, értékrendünkhöz. Ahhoz, hogy erre rájöhessünk, élmények és tapasztalatok kellenek.

Önmagunk kipróbálására érdemes már a felsőoktatásban töltött éveket felhasználni. Egy-egy nyári munka, diákmunka vagy szakmai gyakorlatként végzett munka mindenképpen alkalmas az ún. soft skilljeink (lágy képességek) megismerésére, fejlesztésére. Ezekre a legtöbb kiválasztási folyamatban nagy figyelmet szentelnek, tekintettel arra, hogy az ebbe a kategóriába sorolandó csoportmunkára való alkalmasság, együttműködés, tanulási képesség, kommunikációs képesség, gondolkodási képesség nagymértékben meghatározzák az egyénben rejlő potenciálokat. Ezek a potenciálok azok, amik a munkavállalót értékessé teszik, és amelyek színvonala alapján a munkáltató dönt arról, hogy szüksége van-e az adott pályázóra. Hiszen még ha tapasztalatlan is a jelölt, ezen skillek alapján lehet sejteni, milyen lehetőségek rejlenek benne, melyek a cég számára is kedvezőek. Emellett a diákként végzett munka jó lehetőség arra, hogy a fiatal belekóstoljon a munka világába. A rájuk bízott feladatok ugyan alacsony döntési és felelősségi körrel járnak, mégis jó lehetőséget biztosítanak az adott szakterület alapjainak megismerésére. A fiatal számára egy-egy ilyen munka lehetőség továbbá az adott cég profiljának megismerésére, illetve a kapcsolatrendszer bővítésére. Éppen ezért jó, ha diákként, gyakornokként felvállaljuk az iskola melletti munkavégzés terhét.

Iskola mellett dolgozni?

Riasztóan hangzik, ugye? Tanulni, és mellette még dolgozni is? Pedig sokan döntenek úgy, felvállalják ezt a terhet. Mind az iskola, mind a munka komoly feladat és nagy felelősség. Mindkettőre jellemző a feladatok sokasága és a teljesítménykényszer. Éppen emiatt felmerül a prioritás kérdése, hiszen mindkét helyen egyformán egy időben megfelelni nemigen lehet. Sokan nem gondolnak ebbe bele, és csak hagyják, hogy a feladatok sodorják őket. Eljön azonban a pillanat, amikor muszáj dönteni, és választani kell, melyik feladatba fektetjük az energiák zömét. Elképzelhető, hogy a választás csak időszakos kell, hogy legyen, hiszen a szorgalmi időszakokban könnyebb „lavírozni”, a vizsgaidőszak azonban más jellegű terheléssel jár. Időszakosan tehát még azoknak is muszáj priorizálni, akik azt gondolják, hogy meg tudnak majd felelni mindkét területen.

Sokan azért választják az iskola melletti munkavégzés terhét, mert nincs más lehetőségük, muszáj alternatív módon finanszírozni megélhetésüket. Valamivel talán könnyebben tudják harmonizálni a két feladatot a levelező tagozaton tanulók, de sok olyan szak van, amit csak nappali tagozaton indítanak. Jó lehet az, ha valaki a választott tanulmányoknak megfelelő területen talál munkát. Amikor az elmélet szinte rögtön kipróbálható a gyakorlatban, vagy egy munkahelyi élménynek, tapasztalatnak az egyén párhuzamosan az elmélet hátterét is látja, az nagyon nagy élmény lehet.

Ha valaki ezt a párhuzamos terhelést választja, a legnagyobb gondot minden bizonnyal az idő megfelelő beosztása jelenti majd. Nehéz úgy tanulni, hogy az ember fáradtan hazaesik a munkából, és amikor egy-egy vizsga terhe nyomaszt bennünket nehezebb teljesíteni a munkahelyen. Sokan csak hétvégente vagy éjszakánként tudnak tanulni, ez a kettős teher tehát sok lemondással járhat. Szerencsésebbek azok, akik úgy érzik, hogy a munka utáni tanulás éppenhogy feltölti őket. Ha valaki úgy érzi, a munkához képest kikapcsolódás a tanulás, a tanuláshoz képest pedig a munka, az az igazán szerencsés. Az ilyen emberek általában is előnybe részesítik az aktív tanulási lehetőségeket a passzívakkal szemben.

Napjainkban nem ritka, hogy valaki éppen a kihívás és a lehetőségek miatt vállal iskola mellett munkát. Persze mindenki azzal a reménnyel teszi ezt, hogy a dupla megterheléssel járó időszakot követően könnyebben boldogulhat majd. Hiszen a felkészültségen, a szakmai tudáson és a megfelelően érett soft skilleken túl a tapasztalat az, ami igazán nagy érték egy munkáltató számára. Ezt nem lehet az iskolapadban megszerezni, az élményeket – melyek gazdagítanak bennünket – át kell élni. Azok, akik munka mellett dolgoznak, fokozatosan egyre rugalmasabbá válnak, és egyre ügyesebben osztják be idejüket. Megtanulnak lemondani, kompromisszumot kötni és priorizálni. Kitartásra, felelősségteljes hozzáállásra és ambíciókra tesznek szert, ami a munkaerőpiacon nagy érték. Az állandó munkakörök mellet kiváló lehetőség rejlik a manapság egyre divatosabb projektmunkákban is. Ezek a munkák időszakosak, egy-egy feladat teljesítésének idejére szerveződnek, és komoly szaktudással rendelkező csoporttagok révén működnek, amelyekbe egy tapasztalatlan fiatal projektasszisztensként tud bekerülni. Ha a projekt sikeres, az már egy igen jó referencia a fiatal álláskereső számára. A projektmunkát jellemzi továbbá a „változások állandósága”, melyhez munkavállalóként mindannyiónknak alkalmazkodni kell, és ez igen nagy stressz. Ha a fiatal álláskeresőnek van már ilyen jellegű tapasztalata is, valószínűleg könnyebben fog tudni alkalmazkodni a munka világához. Ez azért lényegi kérdés, mert minél kevesebb időre van szüksége a fiatalnak ahhoz, hogy hozzászokjon az iskolapadon kívüli világhoz, illetve hogy elfogadja a munka folyamatosan változó világának játékszabályait, annál gyorsabban tudja elkezdeni karrierje építését.

Tudjuk, hogy pályakezdőként, fiatalként, amikor a jövő megalapozását érezzük az egyik fő feladatnak, az anyagi tényező előtérbe kerülhet a választásnál. Ahhoz azonban, hogy hosszabb távon valóban jó lehetőségeink adódjanak, kezdőként ne a fizetés mértéke legyen lényegi szempont. Legyünk tudatosak, gondoljuk át a döntéseket, mérlegeljünk. Érdemes stratégiát készíteni, és az alapján elemezni a miérteket. Tűzzünk ki célokat mind rövidebb, mind hosszabb távra. Ez szükséges azért, hogy ne csak később, a biztos anyagi háttér elérése után kezdjünk el azon gondolkodni, mi is az, ami igazán fontos nekünk, illetve, hogy az része-e az életünknek. Igényeit, tulajdonságait, képességeit, értékeit és lehetőségeit a pályaválasztónak egyaránt figyelembe kell venni, amikor választ azért, hogy később is elégedetten szemlélhesse életpályáját, szeresse, amit csinál, és legyen lehetősége dinamikusan alkalmazkodni is az aktuális munkaerő-piaci körülményekhez.

A továbbiakban azokkal a tipikus munkavégzési formákkal, és a rájuk vonatkozó szabályokkal foglalkozunk, amelyeket főként a tanulmányok alatt, hallgató jogviszony mellett lehet igénybe venni, de nem kötődnek szorosan az iskolák által előírt kötelező szakmai gyakorlathoz – vagyis amelyekbe kifejezetten pénzkereseti céllal szokás belevágni.

A tanulmányok melletti munkavégzés tipikusan a tanulmányi szünetekben, ha pedig valaki már felsőoktatási intézményben tanul, akkor a szorgalmi időszakban valósul meg. Ugyanakkor a munkavégzés formái és a munkavégzésre vonatkozó szabályok jelentősen különböznek attól függően, hogy milyen életkorban szeretne valaki dolgozni.

16 év alatt és felett

Amennyiben a leendő munkavállaló még nem töltötte be a 16. életévét, úgy munkát alapvetően akkor végezhet, ha 15 éves már elmúlt. Ilyen esetben sem egész évben, hanem – mivel még tanköteles korú, és feltehetőleg általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanul – csak az iskolai szünet ideje alatt létesíthet munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló más (megbízási, vállalkozási) jogviszonyt. Mindaddig tehát, amíg alap- vagy középfokú oktatási intézményben tanul valaki, elsősorban a nyári (téli/tavaszi/őszi) szünetben dolgozhat.

Fontos, hogy a munkát csak a törvényes képviselő, vagyis elsősorban a szülők engedélye alapján lehet végezni, mindaddig, amíg a 16. életévét a munkavállaló be nem tölti. Ha tehát a fentiek szerint valaki már szeretne dolgozni, akkor készíteni kell egy nyilatkozatot, amit a szülők aláírnak, és annak birtokában lehet elindulni munkát keresni!

Jó tudni!

A fenti szabályoktól ettől eltérni tanköteles korban csak akkor lehet, ha arra a gyámhatóság külön jogszabályok alapján, művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében engedélyt ad. Sajnos jelenleg csak a sporttevékenységre vonatkozó jogszabály született meg, így jogszerűen a 15. életéve betöltése előtt senki nem dolgozhatna modellként, színészként vagy reklámszereplőként. Ez a gyakorlatban természetesen nem valósul meg, hiszen rengeteg fiatal, vagy akár még iskolába sem járó gyermek jelenik meg naponta különböző filmekben, újságokban.

3. ábra: Minta szülői hozzájáruló nyilatkozatra

Hozzájáruló nyilatkozat

Alulírott Kiss Mihályné (születési nevén Nagy Mária, született: Pécel, 1962. november 30., anyja neve: Tóth Rozália, lakcíme: 1042 Budapest, Nyírfa u. 12.) törvényes képviselőként ezen nyilatkozattal hozzájárulok, hogy gyermekem, Kiss Péter (született: Budapest, 1995. március 23., anyja neve: Nagy Mária, lakcíme: 1042 Budapest, Nyírfa u. 12.) munkavállalóként az iskolai szünet ideje alatt, 2010. június 29. és augusztus 29. között, az Adatbank Kft.-vel (székhelye: 1043 Budapest, Akác u. 8., cégjegyzékszáma: 01-09-114234), mint munkáltatóval a Munka Törvénykönyve szerinti munkaviszonyt létesítsen, és részére a fenti időtartamban a mindenkori hatályos jogszabályok szerint munkát végezzen.

Jelen nyilatkozatom visszavonásig, de legfeljebb 2010. augusztus 29-ig marad hatályban.

Kelt: Budapest, 2010. június 16.

………………………………………………

Kiss Mihályné

Előttünk, mint tanúk előtt:

Név: ……………………………………………          Név: ……………………………………………

Lakcím: …………………………………………          Lakcím: …………………………………………

Aláírás: …………………………………………          Aláírás: …………………………………………

Ha a munkavállaló már elmúlt 16 éves, akkor szabadon létesíthet munkaviszonyt vagy más foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt. Fontos, hogy ha valamilyen okból nem tanult volna általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében, akkor 16 éves kor előtt egyáltalán nem létesíthetne munkavégzésre irányuló jogviszonyt, vagyis nem dolgozhatna.

Fiatal munkavállalóként

Ha a munkavállaló 18 éves kora előtt kezd dolgozni, akkor mindaddig, amíg be nem tölti a 18. életévét, külön szabályok vonatkoznak a munkavégzésére. Fiatal munkavállalónak minősül az a munkavállaló, aki a tizennyolcadik életévét nem töltötte be.

A Munka Törvénykönyve a fiatalok munkavállalását, mivel életkorukból adódóan még védelemre szorulnak, a törvény speciális szabályokkal biztosítja. Ezeket a fiatalok foglalkoztatása során a munkáltatóknak be kell tartaniuk, akkor is, ha nem munkaviszonyban foglalkoztatják alkalmazottaikat. A Munka Törvénykönyve fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit ugyanis alkalmazni kell minden olyan polgári jogi jogviszonyra is, melyek a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy munkavégzésére vonatkoznak, például a megbízási jogviszonyokra vagy a vállalkozási szerződésekre is.

A fiatal munkavállalókra a következő eltérő szabályok vonatkoznak:

a) Fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Külön jogszabály határozza meg azokat a munkaköröket, amelyekben fiatal munkavállaló nem vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható.

b) A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehető igénybe.

c) Munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet.

d) Egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható akkor sem, ha kollektív szerződés azt egyébként lehetővé teszi. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.

e) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem haladhatja meg a fiatal munkavállaló napi munkaideje a nyolc órát. Amennyiben napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

f) A fiatal munkavállaló napi pihenőideje legalább tizenkét óra, ettől kollektív szerződés az egyébként engedélyezett esetekben sem térhet el.

g) Hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie, és nincs lehetőség a pihenőnapok összevont kiadására sem.

h) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.

Munkavégzés iskolaszövetkezetben

Ha a diák a tanulmányai mellett szeretne munkát találni, akkor szinte biztosan kapcsolatba kerül majd egy vagy több iskolaszövetkezettel is, akik segíthetnek abban, hogy könnyebben és jobb fizetésért találjon magának munkát.

Az iskolaszövetkezet egy speciális szövetkezet, amely szociális szövetkezetként működik, és alapvető céljai közé tartozik tipikusan a tagjai gazdasági céljainak kielégítése, elsősorban a közép- vagy felsőfokú tanulmányokat végző tagok munkához juttatása, részükre munkalehetőség biztosítás a szövetkezeten belül.

Attól függően, hogy a diák középiskolai tanulóként vagy felsőoktatási hallgatóként kezd el dolgozni, más-más szabályok vonatkoznak az iskolaszövetkezetre, amelynek tagja lehet. Az alábbiakban először az iskolaszövetkezetekre vonatkozó általános szabályokról lesz szó, majd külön is ismertetésre kerülnek a közoktatási intézmények részvételével működő iskolaszövetkezetek.

A szövetkezeti tagság feltételei, a tagsági jogviszony létrejötte

A szövetkezetek elsősorban a természetes személyek részére állnak nyitva, és ez különösen igaz a szociális szövetkezetekre. Szociális szövetkezetnek csak természetes személy tagjai lehetnek, kivéve azokat az oktatási intézményeket, amelyek a szövetkezet alapításában részt vesznek.

Legfontosabb jogszabályok

A szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény.

Az oktatási intézményeken kívül tag az lehet, aki:

a) 18. életévét betöltötte;

b) 14. életévét betöltötte és a nyilatkozata érvényességéhez rendelkezésre áll a törvényes képviselőjének hozzájáruló nyilatkozata.

Vagyis szövetkezeten belül tagként munkát végezni csak a 14. életév betöltése után lehet, és amíg a munkavállaló tag nincs 18 éves, addig csak a törvényes képviselője, vagyis elsősorban a szülei engedélye alapján léphet be a szövetkezetbe.

A munkavállaló akkor válhat a szövetkezet tagjává, ha részt vett az alapításában, vagy ha utóbb, írásbeli tagfelvételi kérelmet nyújt be. A kérelemben a tagnak nyilatkozni kell arról, hogy

a) a szövetkezet alapszabályában foglaltakat magára nézve kötelezőnek ismeri el, és

b) vállalja a szövetkezet céljainak megvalósításában való vagyoni és személyes közreműködést.

A kérelem alapján a tagfelvételről a szövetkezet alapszabályában meghatározott szerv fog dönteni, amely döntésről a felvételt kérő tag tájékoztatást fog kapni. A tagsági jogviszony fő szabály szerint a felvételről szóló határozat meghozatalának időpontjára jön létre.

Ha elutasítanák a tagfelvételi kérelmet, akkor a döntés ellen a szövetkezet soron következő közgyűléséhez lehet fordulni.

4. ábra: Részjegyek akkor és most

A részjegy

A szövetkezetbe belépéskor részjegyet kell váltani; ez testesíti meg azt, hogy a részjegyet jegyző a szövetkezet tagja lett, vagyis azt, hogy vagyoni hozzájárulását teljesítette, illetve teljesítését vállalja. A részjegyen szerepelnie kell az alábbiaknak:

a) a szövetkezet neve, székhelye;

b) a tag neve és lakóhelye;

c) a tag által vállalt és teljesített vagyoni hozzájárulás összege;

d) a részjegy kiállításának időpontja, és a kiállítására jogosult személy aláírása.

A részjegy alapján a tag a szövetkezet gazdálkodásának eredményéből is részesedésre jogosult, a szövetkezet közgyűlésének döntése szerinti mértékben.

Amikor a tag belép a szövetkezetbe, legalább egy részjegyet kötelező jegyezni, melynek – pénzbeli hozzájárulás esetén – az alapszabályban meghatározott hányadát, de legalább 30 százalékát a belépéskor be kell fizetni; nem pénzbeli hozzájárulás esetén pedig az egészet szolgáltatni kell.

Ha a részjegy névértékének megfelelő vagyoni hozzájárulás teljes összegét belépéskor nem fizetik be, a fennmaradó részt az alapszabályban meghatározott módon és időpontban – de legkésőbb a belépéstől számított egy éven belül – lesz kötelező szolgáltatni.

A tagsági jogviszony megszüntetése vagy megszűnése esetén a részjegy névértéke, valamint a tagsági jogviszony alatt keletkezett, a részjegyre jutó saját tőke lekötött tartalékkal csökkentett összege illeti meg a tagot, abban az esetben, ha az a szövetkezet veszteségének fedezésére nem került felhasználásra. Ez kettő dolgot jelent:

a) a részjegy névértékét a tag visszakapja, ha megszűnik a tagsági jogviszonya, vagyis az nem marad a szövetkezetnél;

b) ha a szövetkezet gazdálkodása eredményes volt, akkor a tag a névértéken felül a gazdálkodás eredményéből is arányosan részesülhet.

A részjegy névértékének az elszámolására a tagsági jogviszony megszűnését követő, számviteli törvény szerinti beszámolót elfogadó közgyűlés napjától számított 30 napon belül kerül sor. Ha az elszámolás alapjául szolgáló összeg a névértéket meghaladja, akkor a különbözet összegét a közgyűlés által meghatározott időszak alatt kell kifizetnie a szövetkezetnek.

A szövetkezeti tagsági jogviszony tartalma

A tagot megillető jogokat és kötelezettségeket részletesen a szövetkezet alapszabálya tartalmazza, de az nem térhet el az alábbi törvényi szabályoktól.

A szövetkezet tagjának alapvető jogai, hogy

a) részt vegyen a szövetkezet tevékenységében, személyes közreműködésének, vagyoni hozzájárulásának és egyéb érdekeltségének megfelelően részesedjen a szövetkezet gazdálkodásának eredményéből;

b) igénybe vegye a szövetkezet által a tagok részére rendszeresített szolgáltatásokat, és élvezze a szövetkezés egyéb előnyeit;

c) tanácskozási és szavazati joggal részt vegyen a közgyűlésen;

d) tisztséget viseljen a szövetkezetben;

e) a vezető tisztségviselőktől felvilágosítást kérjen a szövetkezetet érintő bármely kérdésről.

A szövetkezet működésének irányítása és ellenőrzése során az egyik tagot – ha a törvény eltérően nem rendelkezik – a szolgáltatott vagyoni hozzájárulás mértékére tekintet nélkül, ugyanolyan jogok illetik meg, mint bármely másik szövetkezeti tagot; vagyis a tagok jogai és kötelezettségei fő szabály szerint azonosak.

Jó tudni!

A kötelezettségek közül fontos kiemelni, hogy a szövetkezet veszteségének rendezése érdekében – ha annak alapszabálya így rendelkezik – a tag a vagyoni hozzájárulása alapján pótbefizetésre is kötelezhető.

Pótbefizetés elrendelésére évente legfeljebb egy alkalommal kerülhet sor, és mértéke alkalmanként nem haladhatja meg a vagyoni hozzájárulás harminc százalékát.

Ha a pótbefizetési kötelezettséget a tag a közgyűlés által megjelölt időpontig nem teljesíti, a tagsági jogviszonya megszűnik.

A tagnak alapvető kötelessége viszont, hogy

a) teljesítse a vagyoni hozzájárulását, továbbá vállalásának megfelelően részt vegyen a szövetkezetnek és szerveinek a tevékenységében;

b) védje a szövetkezet vagyonát.

A tagsági jogviszony megszűnése

A tagsági jogviszony megszűnik, ha:

a) a tag a szövetkezetből kilép;

b) a tag a vagyoni hozzájárulását (pótbefizetési kötelezettségét) – az alapszabályban (közgyűlési határozatban) meghatározott időpontig – nem teljesítette;

c) a tag meghal;

d) a szövetkezet a tagjai közül a tagot kizárja;

e) a szövetkezet átalakulással vagy jogutód nélkül megszűnik.

Amennyiben a tag úgy dönt, hogy megszünteti a tagsági jogviszonyát, akkor ezt a szándékát az igazgatóságnak írásban kell bejelentenie. Az alapszabály határozza meg, hogy a kilépésre vonatkozó bejelentés és a tagsági jogviszony megszűnése között milyen időtartamnak kell eltelnie, azonban ez nem lehet hosszabb három hónapnál.

A szövetkezet tagjai közül akkor lehet kizárni valakit, ha neki felróható módon

a) a szövetkezet érdekeit sértő vagy veszélyeztető magatartást tanúsít, vagy

b) a tagsági jogviszonyból eredő kötelezettségeinek – az alapszabályban meghatározott időtartam alatt – felszólítás ellenére sem tesz eleget.

A kizárásra a szövetkezet igazgatósága jogosult, de a kizárást tárgyaló ülésére a tagot is meg kell hívni. A kizárásról indoklással ellátott határozatot kell hozni, és azt a taggal írásban is közölni kell.

A tag a kizárásról hozott határozat ellen a határozatról való tudomásszerzéstől számított 30 napon belül a közgyűléshez fordulhat, azonban e napirend tárgyalása során nem gyakorolhatja a szavazati jogát; vagyis nem szavazhat arról, hogy kizárják-e vagy sem. Ha a közgyűlés megerősíti a kizárásról szóló határozatot, akkor a közgyűlés kizárásról hozott vagy a kizárást megerősítő határozatának felülvizsgálatát a tag a bíróságtól kérheti.

A keresetindításnak ebben az esetben halasztó hatálya van, vagyis a tagsági jogviszony mindaddig fennmarad, amíg a bíróság nem dönt a kizárás jogszerűségéről.

A tagsággal kapcsolatos jogok védelme

A tag kérheti a bíróságtól a szövetkezet, illetőleg annak testületei – például az igazgatóság – által hozott olyan határozat felülvizsgálatát, amely jogszabályba vagy a szövetkezet alapszabályába ütközik. A határozat felülvizsgálatára irányuló keresetet a határozathozatalról való tudomásszerzéstől számított harmincnapos jogvesztő határidő alatt kell megindítani a szövetkezet ellen, a szövetkezet székhelye szerinti megyei (fővárosi) bíróságnál.

A keresetindításnak – a tag kizárását kimondó határozat esetét kivéve – nincs halasztó hatálya, de a bíróság a határozat végrehajtását felfüggesztheti. A határozat felülvizsgálata nyomán hozott bírósági határozat hatálya azokra a tagokra is kiterjed, akik a bírósági eljárásban nem vettek részt, ha a határozat rájuk is vonatkozott.

Ha a szövetkezettel a tag e minőségében folytat peres útra tartozó jogvitát – akkor is, ha a szövetkezetnek már nem tagja – akkor erre az alapszabály állandó vagy eseti választottbíráskodást köthet ki. Ilyen esetben nem a megyei (fővárosi) bíróság, hanem ez a bíróság jár el a jogvitában.

Gazdasági és személyes együttműködés a szövetkezettel

A szövetkezet és a tag gazdasági együttműködését az alapszabály határozza meg részletesen, a szövetkezet céljaihoz igazodóan. A gazdasági együttműködés megvalósulhat

a) a tagok beszerzéseinek, termékeik feldolgozásának, értékesítésének lebonyolításában;

b) a tagok fogyasztási szükségleteinek kielégítésében és vásárlási visszatérítés nyújtásában;

c) közös gazdálkodásban;

d) a tagok munkalehetőséghez juttatásában, szociálisan hátrányos helyzetük egyéb módon való javításában;

e) diákok és az oktatási intézmények együttműködésével működő iskolaszövetkezetek esetén a diákok munkalehetőségeinek megteremtésében, valamint az oktatási feltételek javításában;

f) a gazdasági együttműködés konkrét módjához igazodó egyéb formában.

A szövetkezettel megvalósított gazdasági együttműködés alapján a tag a szövetkezet gazdálkodásának eredményéből is részesülhet, a szövetkezet közgyűlésének döntése alapján.

A tag által a szövetkezet részére végzett munka személyes közreműködés keretében valósul meg. Ennek alapvető módozatait az alapszabály határozza meg, a szövetkezet sajátosságainak megfelelően.

A személyes közreműködés alapvetően négy formában valósul meg a gyakorlatban:

a) a szövetkezet tevékenységéhez képest termeléssel, termékek feldolgozásával, értékesítésre előkészítéssel, értékesítéssel, fogyasztással vagy egyéb tevékenységgel („szövetkezeti tagi jogviszonyban”);

b) munkaviszonyban;

c) megbízási jogviszonyban;

d) vállalkozási jogviszonyban.

Jó tudni!

A szövetkezeten belüli személyes közreműködésre is, amennyiben az munkavégzéssel jár, alkalmazni kell a Munka Törvénykönyvének a munkavégzés feltételeire vonatkozó szabályait.

Utóbbi három formában akkor lehet teljesíteni a személyes közreműködést, ha az alapszabály munkavégzési kötelezettséget ír elő a tagok számára. Ilyenkor a munkaviszonyra a Munka Törvénykönyve, a vállalkozási és megbízási jogviszonyra a Polgári Törvénykönyv szabályait kell alkalmazni. (A három jogviszonytípus közötti különbségekről részletesen az 5. fejezetben, az egyéb foglalkoztatási formák tárgyalása között lesz szó.) A személyes közreműködés pontos formájáról a tagnak az igazgatósággal kell kötnie tagsági megállapodást.

Lényeges, hogy ha a személyes közreműködés formája munkaviszony, megbízási vagy vállalkozási viszony volt, akkor a szövetkezeti tagsági jogviszony megszűnése – a halál miatti megszűnéstől eltekintve – a jogviszonyra nincs hatással, hacsak ettől a felek el nem tértek a munkaszerződésben (megbízási vagy vállalkozási szerződésben). Vagyis, ha nincs ilyen eltérés, akkor a szerződést külön meg kell szüntetni, a szerződésre irányadó külön szabályok szerint.

Miért fontos az iskolaszövetkezettel létesített jogviszony típusa?

Az iskolaszövetkezet keretein belül végzett munka az iskolaszövetkezet számára meghatározott kedvezményeket jelent a közterhek megfizetése körében, vagyis az iskolaszövetkezetnek nem kell minden közterhet megfizetnie, amit más foglalkoztatóknak kellene, ha a munkát a szövetkezet részére a tagjai végzik.

Ezek, valamint a személyesen közreműködő tagot megillető kedvezmények egy része viszont alapvetően attól függ, hogy a tag a szövetkezet részére milyen jogviszonyban végez munkát; amint már arról volt szó, ezek az alábbiak lehetnek:

a) „szövetkezeti tagi jogviszony”, vagyis a szövetkezet tevékenységéhez képest termeléssel, termékek feldolgozásával, értékesítésre előkészítéssel, értékesítéssel, fogyasztással vagy egyéb tevékenységgel járó közreműködés;

b) munkaviszony;

c) megbízási jogviszony;

d) vállalkozási jogviszony.

A fenti jogviszonyok közül a munkaviszony keretében végzett munkát kell kiemelni. Ha ugyanis a szövetkezettel a tag munkaszerződést köt, akkor a munkaszerződés alapján munkaviszonyból származó jövedelmet szerez, amely adózási szempontból bérjövedelemnek minősül, és így ez után a jövedelem után a tag adójóváírást érvényesíthet. Ez az adójóváírás nem érvényesíthető akkor, ha a tag nem munkaviszonyban, hanem szövetkezeti tagi jogviszonyban, esetleg megbízási vagy vállalkozási jogviszonyban dolgozik.

A munkaviszony létesítésével viszont a szövetkezetnek, mint munkáltatónak és a tagnak, mint munkavállalónak munkaadói és munkavállalói járulékokat kell megfizetni. Ennek a megfizetését munkaviszony létesítése esetén nem, csak akkor lehet mellőzni, ha munkaviszony helyett a tag a fentiek szerinti más jogviszonyt létesít a szövetkezettel.

Azt tehát, hogy milyen jogviszonyt érdemes létesíteni a szövetkezettel, érdemes végiggondolni, hiszen a munkából származó jövedelmet is befolyásolja. Erre vonatkozóan nyugodtan tájékoztatást lehet kérni a szövetkezettől, és nem feltétlenül kell aláírni az első szerződést, amit felkínálnak, mivel lehet, hogy az nem a legjobb!

A jogviszony meghatározásakor továbbá figyelemmel kell lenni arra is, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a tag jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. A szerződés típusát mindig az elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére – így különösen a szerződéskötést megelőző tárgyalásokra, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatokra, a tényleges munkavégzés jellegére, a jogviszonyban érvényesülő jogokra és kötelezettségekre – tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani. Ez azt jelenti, hogy nem köthető például megbízási szerződés akkor, ha a szövetkezet és a tag között fennálló jogviszony a jellemzői alapján valójában munkaviszony.

A közoktatási intézmény részvételével működő iskolaszövetkezetek

Abban az esetben, ha már középiskolásként szeretne valaki munkát végezni, ezt megteheti egy olyan iskolaszövetkezet tagjaként is, amelynek tagja az a középiskola (esetleg kollégium) is, ahol tanul. Ekkor a szövetkezeti jogviszonyra, illetve a munkavégzésre az előző fejezetben leírtaktól némileg eltérő szabályok vonatkoznak.

Az iskolaszövetkezet alapítói és tagjai a közoktatási intézményen kívül

a) azok a diákok lehetnek, akik közoktatási intézménnyel állnak tanulói vagy kollégiumi tagsági jogviszonyban,

b) ezeknek a diákoknak a szülei,

c) azok a pedagógusok, akik a tag közoktatási intézménnyel munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban állnak.

Az iskolaszövetkezet tagját ilyen esetben is a korábban leírt jogok és kötelezettségek illetik meg. Ha viszont a tag korlátozottan cselekvőképesnek minősül – vagyis általában, ha 14 éves már elmúlt, de a 18. életévét még nem töltötte be –, a szövetkezet közgyűléseire a törvényes képviselőt (szülőket) is meg kell hívni, és az ő beleegyezésére vagy utólagos hozzájárulására is szükség van bizonyos esetekben.

A tagsági jogviszony korábban ismertetett eseteken kívül az iskolaszövetkezetben megszűnik akkor is, ha a tag tanulói vagy a kollégiumi tagsági jogviszonya bármilyen okból megszűnik. Ha a szövetkezet alapszabálya megengedi, a tanulói vagy kollégiumi jogviszony megszűnése után is fennmaradhat az iskolaszövetkezeti tagsági jogviszony, amennyiben a tag továbbtanul, vagyis

a) felsőoktatási intézményben folytatja tanulmányait, és

b) ehhez az iskolaszövetkezet a taggal kötött külön megállapodás keretében segítséget nyújt.

Ha tag szülei is a szövetkezet tagjai voltak, akkor az ő tagsági jogviszonyuk mindenképpen megszűnik, ha gyermekük tanulói vagy kollégiumi tagsági jogviszonya megszűnik.

A tag gazdasági és személyes közreműködésére az általánostól eltérő szabályok vonatkoznak. Ha az iskolaszövetkezet üzletszerű gazdasági tevékenységében a személyes közreműködésre munkaviszony, illetve polgári jogi jogviszony létrehozása nélkül, vagyis „szövetkezeti tagi jogviszony” keretein belül kerül sor, és a tag a 16. életévét még nem töltötte be, akkor csak olyan tevékenységet láthat el, amelyeket a szövetkezet alapszabálya – az iskolai, kollégiumi szülői szervezet (közösség) előzetes egyetértésével – meghatározott, engedélyezett. Ezek olyan tevékenységek lehetnek

a) amelyet a közoktatási intézmény pedagógiai programja alapján a tanítási órák keretében is ellát, illetve

b) amely kapcsolódik a közoktatási intézmény létesítményeinek rendeltetésszerű működésével összefüggő, a tanulói jogviszonyból származó kötelezettségeinek teljesítéséhez.

Az iskolaszövetkezet megkülönböztető jellemzője, hogy tevékenységének és döntésének összhangban kell állnia az oktatási intézmény pedagógiai célkitűzéseivel, nem veszélyeztetheti annak működését, a közoktatási intézményben folytatott tanulmányokat. Ez kihat a szövetkezet és a tagok közötti gazdasági, illetve személyes együttműködésre is, vagyis a munkavégzés az ilyen szövetkezetben nem valósulhat meg a tanulók, kollégisták tanulmányainak rovására.

Munkavégzés felsőoktatási hallgatóként

Munkavégzés a felsőoktatási intézményen keresztül

A felsőoktatási törvény értelmében minden hallgatónak joga, hogy vagyoni viszonyaira, jövedelmi helyzetére, tanulmányi eredményére tekintettel pénzbeli, illetve természetbeni gondoskodásban részesülhessen, és e körben akár

a) a felsőoktatási intézményben munkát végezzen, és ennek ellenértékeként hallgatói munkadíj illesse meg, vagy

b) a felsőoktatási intézmény által létrehozott, illetve támogatott gazdasági társaság tagja legyen, illetve abban munkát végezzen, és ennek ellenértékeként hallgatói munkadíj illesse meg.

Legfontosabb jogszabályok

A felsőoktatásról szóló 2005. évi CXXXIX. törvény.

Ha tehát valaki egy felsőoktatási intézményben hallgató, akkor az intézményen keresztül egy önálló munkavégzési lehetőség is megnyílhat előtte. Ennek a munkavégzésnek a feltétele, hogy hallgatói munkaszerződés jöjjön létre, melyre a Munka Törvénykönyve rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A munkaszerződésben munkáltató lehet

a) az a felsőoktatási intézmény, amellyel a hallgató hallgatói jogviszonyban áll;

b) az e felsőoktatási intézmény tulajdonában (kezelésében) lévő ingatlanban székhellyel rendelkező cég;

c) olyan más cég, amelyben e felsőoktatási intézmény részesedéssel rendelkezik, illetve

d) a Magyar Tudományos Akadémia felsőoktatást és/vagy posztgraduális képzést is végző kutatóintézete.

Munkavállalóként akkor köthető hallgatói szerződés, ha a munkavállaló a felsőoktatásról szóló törvényben felsorolt felsőoktatási intézményben

a) akkreditált iskolai rendszerű első alap-, illetve mesterképzésben teljes idejű képzésben részt vevő, vagy

b) az első doktori képzésben részt vevő hallgató.

A hallgatói munkaszerződés alapján a munkavállaló hallgatói díjra jogosult a fenti intézménytől, cégtől. A hallgatói munkaszerződés alapján járó hallgatói munkadíj előnye, hogy – a mindenkori legkisebb kötelező munkabér (minimálbér) mértékéig – mentes a közterhek alól.

Jó tudni!

A hallgatói munkaszerződés keretében végzett munka nem azonos azzal, amikor valaki a felsőoktatási intézmény részvételével működő iskolaszövetkezeten keresztül végez munkát!

Doktoranduszként végzett munka

A hallgatói munkavégzés egy speciális esete, amikor a doktorandusz részt vesz a felsőoktatási intézménynek az oktatással, kutatással összefüggő tevékenységében. A munkavégzés ilyenkor doktorandusz-szerződés alapján folyik. Ez a szerződés lényegében egy speciális hallgatói munkaszerződés, amelyre részben eltérő szabályok vonatkoznak.

1. Az ily módon végzett munka ideje – egy tanulmányi félév átlagában – nem haladhatja meg a heti teljes munkaidő ötven százalékát, vagyis a heti 20 órát. A hallgató munkaidő-beosztását oly módon kell meghatározni, hogy vizsgázási és a vizsgára történő felkészülési kötelezettségeinek eleget tudjon tenni.

2. A doktorandusz-szerződés alapján hallgatói munkadíj kerül kifizetésre, melynek havi összege – a teljes munkaidő ötven százalékának megfelelő idejű foglalkoztatás esetén – nem lehet kevesebb, mint a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér); ettől eltérő – vagyis ennél rövidebb – idejű foglalkoztatás esetén ennek időarányos része.

A doktorandusz-szerződésből eredő vitás ügyek elbírálására a munkaügyi viták rendezésére vonatkozó előírásokat kell alkalmazni.

Gazdálkodó szervezeteknél töltött gyakorlat

Gyakran előfordul, hogy a felsőoktatási intézmény kötelező gyakorlatot ír elő, ami nem egyenlő az oktatás keretein belül megvalósuló gyakorlati képzéssel. Az ilyen gyakorlatot általában gazdálkodó szervezeteknél töltik le a hallgatók, és jellemzően 6 hét időtartamot követel meg a főiskola vagy az egyetem.

Az alap- vagy mesterképzésben részt vevő hallgatók, akik gazdálkodó szervezetnél töltik le a gyakorlatukat, jogosultak lehetnek hallgatói munkadíjra. Ez – bár az elnevezése megegyezik a korábban ismertetett juttatással – mégsem azonos a felsőoktatási intézmények keretében végzett munkáért járó hallgatói díjjal; nem kell ugyanis hallgatói munkaszerződést kötni hozzá, és így a munkáltatói/munkavállalói feltételeknek sem kell megfelelni. Elegendő az, hogy a foglalkoztatott felsőoktatási intézményben hallgató, és szakmai gyakorlatot tölt egy gazdálkodó szervezetnél.

A hallgatói munkadíjra a foglalkoztatott akkor jogosult, ha a gyakorlat összefüggő, és a 6 hetet meghaladja; a díj mértéke ilyenkor hetente legalább a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér) havi összegének 15 százaléka.

A szakmai gyakorlat megszervezésére a felsőoktatási intézmény és a gazdálkodó szervezet megállapodást is köthet, amely alapján a hallgatói munkadíjat a felsőoktatási intézmény folyósítja; ez viszont ilyen esetben sem lesz azonos a korábban ismertetett, a felsőoktatási intézménnyel kötött hallgatói munkaszerződésen alapuló hallgatói munkadíjjal.

Jó tudni!

Rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül a gazdálkodó szervezet magatartása, ha időszakonként – tipikusan rövid időközökkel – mindig csak 6 héten keresztül foglalkoztatja a hallgatókat gyakornokként, mivel ennek célja nyilvánvalóan az, hogy ne legyen kötelező kifizetnie a hallgatói munkadíjat!

Mivel a rendeltetésellenes joggyakorlás következményeit megfelelően orvosolni kell, ezért a hallgató ilyenkor is jogosult a hallgatói munkadíjra, amely a törvény alapján megilletné!

A munka, a motiváció és az önmegvalósítás

Miért dolgozunk? Ha szétnézünk magunk körül, erre a kérdésre nagyon változatos válaszokat fogunk kapni. Látunk olyan dolgozó embert, aki luxusautóval jár, luxuslakásban dolgozik, és bármit megvehet magának. Ugyanakkor olyan családokat is látunk, akik egyik hónapról a másikra élnek, és hó végén már igencsak meg kell gondolniuk, mit tesznek a kosarukba a közértben vásárolva. Mindkét példa szereplői dolgozhatnak akár sokat, akár keveset, életük mégis alakulhat egészen másként. Elgondolkodtató, ki hova juthat, és ki hova jut életében.

A munkához való hozzáállás is igen nagy változatosságot mutat a munkavállalók körében. Sokan csak a megélhetésért dolgoznak. Ez nagyon fontos – mondhatni „életbe vágó” – kritérium, de gondolkozzunk el: elegendő ez? Miután elkezdünk dolgozni, életünk nagy részét munkahelyünkön töltjük. Nem lehet tehát mellékes szempont az sem, hogy szeretjük-e azt a tevékenységet, amivel a pénzt keressük, szeretjük-e a feladatainkat, a helyet, ahol feladatainkat ellátjuk, vagy hogy kedveljük-e kollégáinkat.

Választásaink szempontjából motivációnk meghatározó, ugyanis a motiváció energetizálja, irányítja és fenntartja a viselkedést. Olyan belső hajtóerőként értelmezhető, ami cselekvésre ösztönzi az egyént. A motívumoknak két típusa van, ezek mindannyiunkra jellemzőek: vannak az alapvető és a humánspecifikus motívumok. Az alapvető motívumok csoportjába tartoznak az önfenntartó motívumok (pl. éhség, szomjúság, salakanyag-ürítés, a biztonság, az alvás, a testhőmérséklet állandóságának biztosítása, a lélegzés), a fajfenntartó motívumok (szexuális vágy, utódgondozást), valamint a kíváncsiság motívuma, amit kutató vagy explorációs motívumnak is hívnak. A másik csoportba tartozó humánspecifikus motívumok hátterében nem áll fiziológiai szükséglet, ezek nem szolgálják az ön- vagy a fajfenntartást. Ezeknek két nagy csoportja van: az intrinzik és az extrinzik motiváció. Ha a tevékenység önmagában jutalmazó az egyén számára, tehát az egyén azért tesz valamit, mert kedvét leli benne, mert érdekli, akkor intrinzik motivációról beszélünk. Ha valamilyen külső tényező hatására viselkedünk egy adott módon, (pl. azért, hogy elnyerjünk valamilyen külső jutalmat, elismerését), vagy hogy elkerüljünk valamilyen negatív következményt, büntetést, akkor extrinzik motivációról beszélünk.

A munka világában mindkettő teret kaphat, a hosszú távú elköteleződés és a munkavégzésre irányuló lelkesedés szempontjából azonban fontos, hogy a munkavégzés minél több eleme a belső motivációval függjön össze. A humánspecifikus motívumok közül a munka világában teret kaphat a teljesítménymotiváció. Ennek lényege, hogy az egyén egy előzetes elvárással kezdi el a feladat elvégzését. Az emberek ebből a szempontból alapvetően két csoportba sorolhatók, vannak a sikerkereső, és vannak a kudarckerülő emberek. A sikerkeresőkre jellemző, hogy őket alapvetően a siker elérésének lehetősége motiválja. Az ilyen ember olyan feladatok választására törekszik, amelynél reális esélye van a sikerre, de az nem biztos. Így ők a túl könnyű feladatokat nem szeretik, mert az számukra nem próbatétel, ugyanakkor – ha lehetőségük van – a túl nehéz feladatokat is kerülik, mert tudják, hogy azok semmiképpen nem sikerülhetnek. Ezek az emberek a kontrollt szeretik saját kezükben tartani. Ha kudarc éri őket, azt – kellő magabiztossággal – azzal magyarázzák, hogy vagy nem tettek eleget a cél elérése érdekében, vagy a feladat volt rossz, szerencsétlen. Velük szemben a kudarckerülőkre a sikertelenség elkerülésére való motiváció jellemző. A kudarckerülők vagy túl könnyű feladatokat választanak, amelyeket biztosan el tudnak végezni, és amelyeknél biztosan nem éri őket kudarc, vagy túl nehéz feladatokat választanak, amelyeknél a kudarc garantált, de nem csak számukra, hanem bárki számára az lenne, aki belefog (így saját felelősségük nincs a sikertelenségben). A kudarckerülő teljesítménymotivációval jellemezhető személyek az őket érő kudarcokat azzal magyarázzák, hogy megváltoztathatatlan tulajdonságaikból (ostobaság, butaság) kifolyólag képtelen jól elvégezni egy-egy feladatot. A szervezetek általában értékelik a sikerorientált, magas teljesítménymotivációval rendelkező személyeket, vannak azonban olyan munkakörök, ahol a magas teljesítménymotiváció inkább hátrány, mint előny. Ilyen pálya pl. A pedagógusé, vagy azok a szakmák, ahol másokat támogatni, segíteni kell, melyek nagy önfeláldozást igényelnek.

A hatalommotiváció is egy olyan emberi sajátosság, ami jó eséllyel teret kaphat egy munkahelyen. A magas hatalommotiváció azokra jellemző, akik szívesen irányítanának másokat, és vágynak a befolyásolás, a hírnév, a státus és a presztízs birtoklásának lehetőségére. Ők szívesen vállalnak vezetői feladatokat, és vezetőként a célok és a feladatok motiválják őket, kevéssé a kapcsolatok és az emberek. Az alacsony hatalommotivációval jellemezhető személyek nem vágynak vezetői szerepre, vagy arra, hogy másokat irányítsanak, befolyásoljanak. Elvégzik a rájuk bízott feladatokat, és gyakran igénylik, hogy mások irányítsák, koordinálják őket. Mindebből látható, hogy a magas hatalommotivációval bíró személyeket inkább a vezetői pozíciók betöltésének lehetősége motiválja, míg az alacsony hatalommotivációjú személyek szívesebben dolgoznak beosztotti munkakörben.

Az embernek társas lényként az emberi kapcsolatokra is igénye van. Különbözőek vagyunk abból a szempontból, hogy ezt milyen mértékben igényeljük, de valamilyen szinten mindenkire jellemző az emberekkel való kapcsolat igénye. Akinek magas a társulási (affiliációs) motivációja, az szívesen van más emberek társaságában, szeret csoportban dolgozni, és jó együttműködő. Általában jellemző az ilyen személyekre, hogy szabadidejükben is szívesen végeznek társas elfoglaltságokat. Igénylik, hogy mások szeressék és elfogadják őket, szívesen segítenek másoknak. Az alacsony affiliációs motívummal jellemezhetők inkább egyedül szeretnek dolgozni, előnyben részesítik a feladatok önálló kivitelezésének lehetőségét a csapatmunkával szemben.

Amikor pályát vagy munkahelyet választunk, figyelembe kell vennünk, melyek azok a sajátosságok, amelyek a fentebb felsoroltak közül jellemeznek bennünket. Minél több szükségletünket elégíti ki a munkahely, annál valószínűbb, hogy elégedettek leszünk, ami fokozni fogja munkahelyi sikereinket és teljesítményünket. Ez mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak érdeke. A humán erőforrás támogatását fontosnak tartó vállalatok törekszenek is arra, hogy fokozzák dolgozóik elégedettségét, ugyanakkor a dolgozó elégedett állapotának elérése és fenntartása érdekében maga a dolgozó is sokat tehet. Az ő szerepe és felelőssége már a pályaválasztásnál elkezdődik, pályát választani felelősség és elköteleződés. A pálya megválasztása – a párválasztás mellett – életünk egyik legfontosabb választása: befolyással van énképünkre, hatással van arra, hogy életünket milyen elégedetten, boldogan éljük le, milyen anyagi feltételek mellett. Persze váltani lehet, sok esetben kell is, hiszen napjainkban a munkaerőpiac és a hozzá kapcsolódó elvárások és igények dinamikusan változnak, amihez munkavállalóként is kell alkalmazkodni. Nem ritka, hogy a jelen kor munkavállalói életük során akár 4-5 alkalommal is lényeges pályamódosításra kényszerülnek. Minden esetben fontos azonban, hogy munkánkban önmagunkat is megtaláljuk, és az lehetővé tegye számunkra az önmegvalósítást. Ismeri a Maslow-piramist (ha nem, itt pl. olvashat róla: http://hu.wikipedia.org/wiki/Maslow-piramis)? Az elgondolás lényege, hogy az önmegvalósítás emberi szükséglet, törekszünk ennek elérésére, és nem is szabad ezt elnyomni. Szükséglethierarchiánk csúcsa az önmegvalósítási szükséglet kielégítése, aminek elérése szükséges ahhoz, hogy életünk vége felé, amikor átgondoljuk, mit is értünk el az életben, örömmel gondoljunk vissza pályánkra és az ott elért eredményekre is.

5. ábra: A Maslow-piramis

Meghatározó tényező az is, hogy karrierépítése szempontjából melyek azok az értékek, tényezők, körülmények, amiket a személy a leginkább fontosnak tart. Schein (1978)[2] elméletére alapozva kutatások sora vizsgálta, mi lehet az a fókusz, amely meghatározó az egyén karriermenedzsmenthez való viszonyulása szempontjából. Lényeges kérdés, hogy melyek azok az attitűdök, értékek, szükségletek és képességek, amelyek fejlődésük közben formálják és vezérlik a karrierválasztásokat és -döntéseket. Schein ún. karrierhorgony-elméletére alapozva a személy önmagára vonatkoztatott elképzelései közül a következők a legmeghatározóbbak:

a) az önmaga által észlelt tehetség és képességek,

b) az alapvető értékek,

c) és ami a legfontosabb: a motívumokból és szükségletekből kialakult érzések a karrierre vonatkozóan.

A karrierhorgony a karrier legmarkánsabb eleme, az a tényező, amelyet munkavállalóként az egyén sosem adna fel, és amely adott esetben fontosabb is lehet, mint az anyagi ösztönzők vagy a pozícióhoz kapcsolódó hatalom. Erről a személy semmilyen körülmények között nem hajlandó lemondani még nehéz döntési helyzetben sem. A karrierhorgonyok stabilizálódásához foglalkozási és élettapasztalatok megszerzése szükséges. A karrierhorgony meghatározó és alapvető, választásainkat markánsan befolyásolja. Összefügg értékeinkkel, önismeretünkkel. Saját karrierhorgonyunk megismerésére és tudatosítására jóllétünk miatt van szükség: azért, hogy jól érezzük magunkat a bőrünkben, illetve hogy képesek legyünk olyan szervezetet választani munkahelyül, melynek érték- és normarendszere illeszkedik a miénkhez. Az következőekben bemutatjuk a legalapvetőbb karrierhorgonyokat.

Menedzseri kompetencia: e karrierhorgony fő jellemzője az egyén igénye a vezetéshez kapcsolódó tevékenységekre és kompetenciákra, valamint arra, hogy ezekben kiemelkedő legyen. Igényli az emberek ellenőrzésének, befolyásolásának, vezetésének lehetőségét, azt, hogy befolyásos pozícióra és egyéni felelősségre tehessen szert. Az ilyen személyek szívesen vállalnak domináns, irányító, koordináló szerepet. Szeretnek szerepelni, szeretik, ha ők lehetnek az események alakulásának fókuszában.

Specializáció, technikai/funkcionális kompetencia: e karrierhorgony fő jellemzője a technikai vagy funkcionális területen való specializáció igénye, és a munka tartalmából fakadó kihívások megválaszolása. Vezető szerepre az egyén nem vágyik, és inkább elhagyná a szervezetet, mint hogy kikerüljön szakterületéről. Ezek az emberek szakmájuk igazi szerelmesei, akik számára a fő motivátor tényező a szakmai fejlődés és kibontakozás lehetősége. Egy-egy olyan munkáért, ami szakmai szempontból próbára teszi őket, minden követ megmozgatnak, és egy ilyen feladat esetén arra törekszenek, hogy szakmailag a lehető legmagasabb teljesítményt nyújtsák.

Autonómia/függetlenség: ez a karrierhorgony azokat a személyeket jellemzi, akik szervezeti kényszerektől mentesen szeretnének lehetőséget kapni szakmai vagy technikai kompetenciáik érvényesítésére. Olyan munkát szeretnének, mely maximális szabadságot és függetlenséget biztosít számukra. Nehezen viselik a szervezeti hierarchiát és a szabályokat. Maguk szeretik meghatározni azokat a szabályokat, amelyek szerint élnek és dolgoznak. Nem akarnak senkitől függeni, és személyekhez kötődni. Önállóak, képesek jól beosztani idejüket.

Szervezeti stabilitás: ez a karrierhorgony azokra az egyénekre jellemző, akik a biztonságot keresik, ezért szívesen elfogadják azt a karrierutat, amit szervezetük nekik szán. Inkább a biztos, hosszú távú munkára vágynak, kihívásokra nem. Nem szeretnek egyedül dönteni, igénylik, hogy valaki definiálja számukra a feladatokat. A szakmai karrierépítés vagy a magas pozíciók betöltésének lehetősége különösebben nem motiválja őket, legfőbb igényük, hogy stabil és kiszámítható körülmények között dolgozhassanak.

Földrajzi biztonság: e karrierhorgony azon személyek esetében jellemző, akik számára a legfontosabb az, hogy biztosítsák egy adott földrajzi területen való munkavégzés állandóságát. Inkább maradnak egy földrajzi területen, mint hogy egy előléptetés miatt elköltözzenek. Általában nem szeretik a sok utazással járó munkát sem, de ha ezt vállalják is, akkor sem szeretnének egy munka miatt költözni.

Szolgálat, elkötelezettség valamilyen ügy mellett: azokra a személyekre jellemző, akik számára a legfontosabb mások segítése, és azon változások megfigyelése, melyet erőfeszítéseik eredményeznek. Ezek az emberek interperszonális és segítő készségeiket mások szolgálatában szeretnék aktivizálni, és olyan karrierre vágynak, melyben egy fontos ügy iránt elköteleződhetnek, és annak szentelhetik energiáikat. E fontos ügy tekintetében nagyon lelkesek tudnak lenni, és felelősségteljesen végzik a vállalt feladatokat. Ezek általában olyan feladatok, amelyeken keresztül másokkal tesznek jót, és erre a „jótettre” nagyon büszkék tudnak lenni.

Életstílus-integráció: ez a karrierhorgony azokat a személyeket jellemzi, akik azt vallják, hogy lehetséges a munkával és a családdal kapcsolatos tevékenységek összehangolása. Olyan életstílust akarnak kialakítani, melyben e két tényező összehangolható. Olyan életstílusra vágynak, amelyben harmónia van a munka és a magánélet között. Stabilitásra és állandóságra vágynak, és egy bizonyos életstílus választása és fenntartása fontosabb számukra, mint a karriersikerek.

Vállalkozói szellem, kreativitás: azt az igényt testesíti meg, hogy a személy létrehozhasson, mindig valami új dologban próbálhassa ki magát. Ezen emberek egész karrierjét az általuk létrehozott termékek vagy ötletek száma motiválja. Ez napjainkban egy nagyon „divatos” viszonyulás a világ dolgaihoz. A munkaerőpiac dinamikusan változik, időről időre új kihívások adódnak. Fontos, hogy a munkavállaló merjen és akarjon felelősséget vállalni saját sikerei érdekében, és képes legyen a feladatokat, valamint a kihívásokat sajátjának érezni, és azok érdekében ötletelni.

Állandó kihívás: az e típusba sorolható egyének minden munkaszituációt kihívásként értelmeznek, és mindig vagy „nyernek” vagy „veszítenek”. Csak akkor érzik magukat sikeresnek, ha folyamatosan nehéz problémákat vagy versenyhelyzeteket kell megoldaniuk. Szinte minden élethelyzetet versenyszituációként értelmeznek, és a nyertesek természetesen ők akarnak lenni. Folyamatosan arra törekszenek, hogy jobbak és jobbak legyenek – mindennél és mindenkinél mindenben.

A legtöbb karrierút teljesen különböző karrierhorgonyok alapjául szolgáló motívumok és szükségletek kielégítésére biztosít lehetőséget. A legfontosabb az, hogy az a karrierút, amit a szervezet biztosítani tud, illeszkedjen az egyén által preferált karrierhorgonyhoz. A munkahelyi elégedettségre ugyanis csak akkor számíthatunk, ha a munkahely elvárásai és az egyén igényei harmóniában állnak egymással.

Most fiatal felnőttként a kedves Olvasó egyik fő feladata az, hogy belekóstoljon a munka világába, hogy megismerje a munka ízét. Merjen belevágni, merje kipróbálni önmagát, és tapasztalja meg a gyakorlati tevékenység során is, hogy melyik az a karrierhorgony, amelyet Ön meghatározónak értékel. A „bűvös papír”, a diploma megszerzését követően közvetlenül keveseknek adatik meg, hogy azonnal azt csinálhatják, amit szívük szerint szeretnének. Ráadásul egyre többet hallunk arról, hogy a pályakezdő munkanélküliek száma nő hazánkban is és külföldön is. És még ha sikerül is elhelyezkedni – akár még diákként, akár már diplomával a kezünkben –, akkor sem valószínű, hogy azonnal a legjobban fizető állások valamelyikét ajánlják föl számunkra. Mindezek ellenére a fiatalok hajlamosak úgy elkezdeni az álláskeresést, hogy csak az „álomállás” érdekében lesznek hajlandóak erőfeszítést tenni, energiát befektetni. Pedig az a legritkább, hogy az élet a pályakezdés hajnalán azonnal felkínálja az „álomállást”, és már 22–23 éves korban elindulhat az „álomkarrier”. Álmodozni persze jó, és kell is. De most már ideje számba venni a realitást, úgyhogy ébresztő!

Az önismeret nem nélkülözhető

Az önismeret értelmezése

Az önmagát ismerő emberre jellemző az önmagával kapcsolatos tudás birtoklása. Ez jelenti azt, hogy az egyén tisztában van képességeivel, adottságaival, céljaival, értékeivel, vágyaival, tisztában van személyisége pozitívumaival, de ismeri saját korlátait és hiányosságait is. Egy komplex képe van saját személyisége összetevőiről, határairól és lehetőségeiről, ismeri viselkedéses megnyilvánulásainak hátterét és motívumrendszerét. Amellett, hogy tisztában van saját aktuális jellemzőivel, van egy elképzelése saját maga ideális képére vonatkozóan is, melynek elérése érdekében erőfeszítéseket tesz.

Önismeretre több forrásból is szert tehetünk:

a) hasznos, ha tudatosítjuk élményeinket, tapasztalatainkat, és azokból következtetéseket szűrünk le önmagunkra vonatkozóan,

b) az is nagyon informatív lehet, hogy környezetünk, egy másik ember milyen reakciókat ad a mi megnyilvánulásainkra,

c) mindezen túl pedig nagyon fontos, hogy értékeljük saját teljesítményünket.

A legfontosabb, hogy önmagunkat ismerve vágjunk bele az álláslehetőségek felkutatásába. A pályaválasztás problematikája szinte egyidős az emberiséggel, az értelmesen gondolkodó ember azonban már nagyon hamar felismerte, hogy sorsának alakulása nem csak a környezettől és a körülményektől függ, hanem – legalább akkora mértékben – tőle magától is. Így a pályaválasztó élete színjátékának nem csak szereplője lehet, hanem rendezője is. A saját képességeink, erősségeink ismerete azért is nagyon fontos, mert így megőrizhetjük egyediségünket. Képességeit, érdeklődését, személyiségét tekintve minden ember más, de az érett felnőttekre egyaránt jellemző tulajdonság:

a) a felelősségvállalás saját magáért és a rábízott feladatokért,

b) a függetlenség, az önállóság,

c) a képesség az önfenntartásra,

d) a társadalmi jogosítványok birtoklása,

e) az önmegvalósítás,

f) az önálló döntés képessége,

g) az érett személyiség, melyre jellemző a céltudatosság, a frusztrációs tolerancia, a várni tudás képessége, a lényeglátás képessége, az ítélőképesség és a tiszta kommunikáció.

Erre a szintre azonban el kell jutni, senki nem jön a világra érett felnőttként. D. Super elmélete szerint (bővebben lásd pl. http://www.erg.bme.hu/oktatas/tleir/gt521330/karrier.pdf) a fiatal pályaválasztó felnőtt a felfedezés stádiumában van. Felfedezi önmagát és felfedezi a körülötte lévő világot. Fiatal még, aki különböző élethelyzetekben próbálgatja magát. Ezt teszi, amikor tanul, amikor vizsgázik, amikor elvégez egy feladatot, vagy amikor pihen, szórakozik. Sok élményt és tapasztalatot szerez egyedül és társakkal, régi és új ismerősökkel, azonos és ellenkező neműekkel, kortársakkal és fiatalabbakkal, idősebbekkel: fokozatosan megismeri a körülötte lévő világot, és ezáltal önmagát is. Ezen tapasztalatok révén fokozatosan rájön arra, melyek a számára fontos kritériumok az életben és a munkavégzésben. Van, aki nem képes elviselni az egyedüllétet, mások attól szoronganak, ha emberekkel kell kommunikálniuk, vagy másokhoz kell alkalmazkodniuk. Van, aki nem bírja a négy fal zártságát, mások pedig attól szoronganak, hogy sokat kell utazniuk, költözniük, illetve, hogy nincs egy állandó munkavégzési helyük. Van, aki inkább otthon szeret dolgozni, mások igénylik, hogy a munkájuk és a magánéletük ne folyjon egybe. Van olyan, aki stabilitásra vágyik, és van, akit a változatosság tölt el megelégedettséggel. Különbözőek vagyunk, ez nem vitás. Óriási előny azonban, ha az ember tudatában van saját igényeinek, értékeinek, érdeklődésének, képességeinek, adottságainak, azaz: ismeri önmagát. Mindez kiválóan hasznosítható, továbbfejleszthető és specifikálható egy munkahelyen is.

Mi az önismeret, hogyan épül fel?

A pályaválasztás egyre kevésbé a kamaszkor problémája. Sokkal inkább eltolódni látszik a 20-as évek elejére, hiszen a felsőoktatás egyre általánosabbá válik, és a fiatalok élnek a „meghosszabbított kamaszkor” lehetőségével. Kamaszkorban inkább csak az iskolaválasztás jellemző, de a fiatalok később is tanulnak még, gyarapítják ismereteiket, nyelveket tanulnak itthon és külföldön, utaznak, szórakoznak, tapasztalatokat és élményeket gyűjtenek. Ez társadalmi szinten is elfogadott: a tanulás érték, így a fiatalok hosszabb ideig élhetnek gondtalanul, szabadon. A régi időkben már a gyerekeknek is komoly feladataik voltak a ház körül, és a fiatalok 15–17 éves kor körül gyakran önálló munkavállalóvá váltak. Ez mostanra igencsak kitolódott, kevésbé jellemző az a környezet felől érkező nyomás, ami arra ösztönözné a fiatalokat, hogy korán munkavállalóvá váljanak. Ennek vannak enyhén és egészen szélsőséges megnyilvánulásai is.

A fejlett országokban – amilyen hazánk is –, egyre későbbre tolódik a pályaválasztás, és meglepő mértékben nő az életpálya során szükséges pályamódosítások száma. A családi háttér, a család anyagi helyzete, és az a kulturális közeg, amelyben felnövünk, nagymértékben befolyásolja pályaválasztásunkat. A sikeres pályaválasztáshoz élmények kellenek, melyeken keresztül megismerhetjük önmagunkat: képességeinket, adottságainkat, értékeinket, érdeklődésünket.

Esettanulmány: Attila története

Attila most 28 éves, szülei egyetlen gyermeke. Gyermek- és kamaszkora végig úgy telt, hogy a szülei maximálisan támogatták őt, vigyáztak rá, így szinte burokban nőtt fel. Középiskolába egy a szülővárosától távoli településre járt, így kollégista lett. Nem volt kifejezetten szorgalmas, és a jegyei sem voltak nagyon jók. Nem is igazán tudta, mit csináljon érettségi után. Tanulni nem volt kedve, de dolgozni sem akart még. Így úgy döntött elvégez egy kétéves gazdasági képzést, gondolván, az csak jó lesz valamire. De két év után, az iskola elvégzését követően sem tudta, mitévő legyen. Gondolta, tanulni kellene még valamit, hiszen olyan fiatal, és dolgozhat majd még eleget úgyis. Felvették az egyik népszerű üzleti főiskola költségtérítéses szakára. Társai többségénél ugyan idősebb volt, de jól érezte magát közöttük, bulizott, szórakozott sokat. Szülei anyagi és erkölcsi támogatásának köszönhetően, lassacskán haladt előre tanulmányaiban, olykor elhalasztott egy-egy vizsgát, csúszott egy-egy félévet. Közben pedig álmodozott és élvezte gondtalan főiskolás életét. Álmodozott egy álommunkahelyről egy multinál, ahol majd vezető lesz, és menő luxusautóval járhat. Ahol befolyásos pozícióra tehet szert, és ő irányíthatja a munkafolyamatokat és a kollégákat. Közben évek teltek el, és Attila csak nagyon sokára, egy baráti beszélgetés alkalmával fogalmazta meg, hogy ő nem is igazán vezető egyéniség. És hogy annyira nem szeret sok emberrel együtt dolgozni, ráadásul annak felelősségét sem szívesen vállalja, hogy mindenki az általa mondottak szerint cselekedjen. Végül sok bizonytalan év után úgy döntött, elvállal egy gyakornoki pozíciót. A pozíciót megnyerte, és azóta már véglegesítették. Örömmel végzi felelősségteljes háttérfeladatait, és csak néha álmodozik a „luxusautós főnökéletről”. Egyelőre nem akar újabb diplomát. Nyelvtudását viszont fejleszti, és úgy érzi, jelenleg legfőbb feladata, hogy megtanuljon dolgozni.

Érdeklődés

A pálya- és a munkaválasztási lehetőségek mérlegelése során meghatározó az, hogy bennünket mi érdekel. Elégedettek csak akkor leszünk munkánkkal, ha annak vannak olyan elemei, melyeket érdeklődéssel végzünk. Érdeklődés alatt a személyiség (lásd később) érzelemmel telített tartalmi irányulását értjük. Ez szubjektív, egyedi értékkel látja el a tárgyat, amire irányul. Az érdeklődés révén a valóság bizonyos részei hangsúlyossá válnak, jelentőséget kapnak, ezáltal számunkra fontosabbak lesznek, mint a világ többi része. Az érdeklődés értékeinkkel (lásd később) is összefügg, hiszen az érdeklődés egy olyan belső irányító, ami ahhoz a belsőleg értékesnek tartott személy, tárgy, jelenség felé irányít bennünket, amely képes igényeinknek megfelelni. Az érdeklődés lehet spontán odafordulás, és lehet szándékosan irányított mechanizmus. Belső sajátosságaink közül befolyásolja életkorunk, fizikai állapotunk, személyiségünk, de függ aktuális lehetőségeinktől, környezetünk (családunk, barátaink, csoporttársaink, kollégáink) véleményétől, a divattól, az aktuális trendektől.

A pályaérdeklődés kifejezetten a munkával kapcsolatos preferenciákra irányul. Az életpályával kapcsolatos lényegi preferenciák az embernél gyakran már gyermekkorban megjelennek. Az évek múlásával ezek fokozatosan konkrétabbá, egyértelműbbé, specifikusabbakká válnak. Ha a pályára lépést követően az egyén érdeklődése mélyül, az jelzi, hogy a választott pálya az egyén számára hivatássá válhat. Ha az érdeklődés változik, új tárgyra irányul, az annak lehet jele, hogy a pályamegvalósítás során az egyén nehézségekkel küzd vagy új életcélok kerültek előtérbe. Jó, ha a pályaérdeklődés széles körű, reális, életszerű és mély. Ez szükséges ugyanis ahhoz, hogy a pálya betöltése során felmerülő nehézségeken, holtpontokon az egyén át tudjon lendülni. Fontos továbbá az érdeklődésben is a jövőorientáció, valamint a változtatásra való nyitottság.

Az érdeklődéssel végzett tevékenység nagy előnye, hogy örömmel végezzük, és közben időérzetünk is sajátosan alakul: az érdeklődéssel végzett tevékenység közben az idő szinte „röpül”, aminek hátterében az áll, hogy ilyenkor elmerülünk a végzett tevékenységben, és arra figyelünk, nem a körülöttünk zajló történésekre vagy az idő múlására. Az így végzett munka további jellemzője, hogy közben kevéssé fáradunk el, illetve ha mégis, az ilyen fáradtság jóleső, és megelégedéssel tölt el bennünket. Az érdeklődés tárgya annyi minden lehet, ahány eleme van a körülöttünk lévő világnak, tehát ez a szám gyakorlatilag végtelen. Az érdeklődés teszi lehetővé, hogy nyitottak legyünk a világ felé, ez ösztönözhet bennünket arra, hogy a körülöttünk lévő világ bizonyos elemeit mélyebben megismerjük. Az érdeklődés tartalma, iránya, intenzitása szoros összefüggést mutat az egyén társadalmi értékrendjével is.

Értékek

Az értékek az egyén személyes viszonyulásai, kifejezik az egyén viszonyát a természeti és a társadalmi dolgokhoz, jelenségekhez, viszonyokhoz. Az értékek részben társadalmi és kulturális meghatározottságúak, ezért fontos, hogy az egyén körül lévő társas közeg miként viszonyul a világ dolgaihoz, milyen elvárásokkal és attitűdökkel él. A nagy társadalom értékrendjén túl fontos a szűkebb társadalmi közeg, a család és a barátok viszonyulása is. Az, hogy ezek a számunkra fontos személyek, mit tartanak jónak, rossznak, követendőnek vagy elkerülendőnek, meghatározza azt is, hogy mi miként viszonyulunk ezekhez a dolgokhoz. Az egyén alapvető értékrendje a fejlődés folyamata során alakul ki. Az értékrend alakulása szempontjából fontosak az egyén személyes élményei, tapasztalatai, továbbá azok a családi és baráti közegből érkező hatások, melyek meghatározóak az egyén életpályája tekintetében. Amellett, hogy a tapasztalatok fontosak, az is meghatározó jelentőségű, hogy az egyén milyen tudásra tesz szert az évek során. Ezzel összefüggésben értékrendünk alakulása szempontjából az is meghatározó, hogy tanulmányaink során milyen tudásra teszünk szert, milyen információk birtokába jutunk. Így alakul ki ugyanis az az általános műveltségnek nevezett struktúra, ami meghatározó lesz gondolkodásunk, preferenciáink és értékrendünk szempontjából.

Értékstruktúránk sem statikus, az új élmények, egy-egy új környezet alakíthatja. Biztosan Önnel vagy az Ön környezetében élőkkel is előfordult, hogy új iskolába, munkahelyre, baráti társaságban kerülve az új ismerősök másképp nyilvánultak meg történésekkel, lehetőségekkel, emberek tetteivel kapcsolatban, mint azt régebbi ismerőseitől megszokta. Az új ismerősök hatására egy ilyen helyzetben az egyén értékrendje alapjaiban nem feltétlenül változik meg (illetve csak akkor, ha egy nagyon domináns, erőteljes hatással bíró környezetbe kerül), viszont a felületesebb értékorientácó kisebb mértékben változhat az ilyen külső tényezők hatására.

Fontos, hogy olyan közegben lehessünk, aminek értékrendjével azonosulni tudunk. Ez ugyanúgy fontos egy munkahely megválasztásakor is, mint amikor baráti társaságot választunk. Az egyén csak akkor fogja magát jól érezni az adott társaságban, ha annak tagjai alapvetően úgy gondolkodnak, úgy éreznek a világ dolgaival és történéseivel kapcsolatban, ahogyan maga az egyén. A képességek, az értékek és az érdeklődés, más tényezőkkel együtt alakítják ki az egyén személyiségét. Általánosan „jó” vagy „megfelelő” értékrend nem létezik. Kialakulását és formálódását nagymértékben meghatározza az a közeg, akivel kapcsolatban állunk. De a környezet hatására nem feltétlenül kell változnunk, és nem feltétlenül kell alkalmazkodnunk egy olyan értékrendhez, amit inkább csak a környezetünk akar ránk erőltetni, de mi nem tudunk ezzel azonosulni. Tőlünk függ, hogy környezetünk mely hatásait „engedjük be”, azaz melyeknél hagyjuk, hogy hasson ránk. Csak azokat a hatásokat szabad figyelembe venni, amelyek általunk is képviselhető, elfogadható értékekkel függnek össze. Ha enélkül a meggyőződés nélkül alkalmazkodunk a környezetünk elvárásaihoz, nem fogjuk magunkat jól érezni. Sokszor van olyan, hogy a környezet „csak jót akar”, és annak megfelelően erőltet ránk dolgokat. Nem kell azonban ezekkel azonosulnunk, ha úgy érezzük, az nem a mi utunk és nem a mi értékrendünk.

Esettanulmány – Kinga története

Kinga mindig jó tanuló volt, szeretett is tanulni. Állandóan olvasott, és szerette, amikor édesapjával órákig elbeszélgettek, elfilozofálgattak. Imádta, ha olykor-olykor eljuthatott egy-egy színházba, és minden vágya az volt, hogy irodalommal vagy angol nyelvvel foglalkozhasson. Családjával átlagos körülmények között éltek, édesapja és édesanyja kétkezi munkával foglalkoztak. Édesanyja varrónő volt, és a szülők meggyőződése szerint Kingának is egy tisztességes szakmát kellett volna kitanulnia, ami a jövőben biztosítja majd számára a megélhetést. Édesapja javaslatára egy könnyűipari szakközépiskolába jelentkezett, ahova fel is vették. Kinga már az első napokban nagyon szenvedett. Az osztálytársaival nem jött ki, nem szerette a gyakorlatokat, kézügyessége sem volt. Reggelente gyomorgörccsel indult iskolába, esténként könyörgött szüleinek, hogy írassák át egy gimnáziumba. Az egy év így telt el, végül hosszas könyörgés és sok sírás után meggyőzte szüleit, hogy neki a gimnázium a jövője.

Következő év szeptemberében a sikeres felvételi procedúrát követően Kinga már a gimnáziumban kezdte az iskolát, ahol a legjobb tanulók egyike volt. Imádta a pezsgő irodalomórákat, irodalmi versenyekre járt, és egyre ügyesebb lett angolból is. Végzős gimnazistaként úgy döntött, angol bölcsész szakon fog továbbtanulni. A szülei ennek nem igazán örültek, de végül áldásukat adták Kinga ötletére. Sajnos azonban a felvételi kifogott Kingán, nem vették fel angol szakra. Ekkor úgy döntött, elkezd dolgozni, majd következő évben megpróbálja újra. Azonban sajnos a következő felvételije is sikertelen lett. Kinga eléggé elkeseredett volt, elment a kedve az egész továbbtanulástól. Közben talált egy egészen jól fizető munkahelyet, amit annyira nem szeretett ugyan, de jól megélt fizetéséből. Titkárnőként dolgozott egy multinacionális nagyvállalat marketingigazgatója mellett. Volt lehetősége az angolt is gyakorolni, így tudása tovább fejlődött. Szülei nagyon büszkék voltak rá, hogy végre lett egy jól fizető állása, mindig azt mondogatták, ennél többet nem is akarhat. Kinga közben énekkarra járt, és szabadidejében nagyon sokat olvasott, főleg szépirodalmat, és különböző pszichológiai témájú könyveket. Időközben megismerte élete párját, Attilát, akivel nagyon hasonló volt az érdeklődési körük, és nagyon szerettek együtt filmeket nézni, színházba járni. Attila is sokat olvasott. A pszichológia is a közös érdeklődési témáik közé tartozott, szerettek közösen elgondolkodni különböző témákról. Néhány év múlva gyermekük is született, Kinga azonban nem tudta kiverni a továbbtanulás gondolatát a fejéből. Sokat beszélgettek erről otthon is. Attila maximálisan támogatta a gondolatot, mindig azt mondta Kingának, ha úgy érzi, van ehhez kedve, és van ereje felkészülni, ne habozzon. A szülők kevéssé voltak támogatók, sőt igazán nem is hittek abban, hogy Kinga felvételije sikerülhet, illetve, hogy egyáltalán bele mer vágni a tanulásba. Végül hosszas vívódás és sok-sok beszélgetést követően Kinga 28 évesen, amikor éppen állapotos volt kisfiával, úgy döntött, megpróbálja a pszichológia szakra a felvételit. Ez még 1999-ben volt, abban az időszakban a pszichológia szakokra pszichológia témájú könyvekből felvételi vizsga volt az egyetemekre. Kinga nagyon sok időt szánt a tanulásra, a szülei mondták is mindig, hogy „nem is értik”, miért van erre szükség. Kinga azonban elszánt volt, kitartó, és Attila végig mellette volt. Végül 1999 nyarán Kinga kézbe kapta az értesítést arról, hogy felvételt nyert az ELTE pszichológia szakára. Azóta már túlvan a képzésen, épp a szakpszichológusi diplomájához írja szakdolgozatát. Szereti szakmáját, gyerekekkel foglalkozik.

Kinga történetéből látható, hogy az értékek közül nem mindig az van előtérben, amit evidensnek gondolunk. Kinga környezetében mindenki azt gondolja, a legfontosabb dolog a munka anyagi aspektusa, ezt kell előtérbe helyezni. Kinga számára viszont mindig fontos volt az, hogy tanulhasson, hogy gyarapíthassa szellemi tőkéjét, és ezt átadhassa másoknak olyan formában, hogy abból mások profitálhassanak. Mások segítése, támogatása, terelgetése Kinga számára az elsődleges érték, és úgy érzi, ezt meg is találta a pszichológusi pályán. Nem keres ugyan annyit, mint anno titkárnőként a menő multinál, de szereti, amit csinál, és ebben a szakmában érzi, hogy ki tud teljesedni. Kinga története is jól példázza, hogy érdemes saját értékrendünknek megfelelően lépni, még akkor is, ha környezetünktől nem kapunk maximális támogatást. Az, hogy életünk értékeinknek megfelelően alakuljon szükséges ahhoz, hogy jól érezzük magunkat, érdemes tehát kitartani saját meggyőződéseink mellett. Végül e téma zárásaként vegyük szemügyre a fő értékköröket! Kinek mi lehet a fontos?

Használhatom az eszemet

Az e csoportba tartozók azt szeretik, ha szellemi munkát végezhetnek, és feladataik nem (vagy nem kizárólag) a fizikai erőfeszítésről szólnak. Szeretnek gondolkodni, problémákat megoldani, szeretnek rájönni a megoldásokra, és szeretik, ha lehetőségük van a feladatokat egyedi módon megoldani. Számukra érték az intellektuális teljesítmény, a kreativitás és a szellemi alkotás.

Szabadon dolgozhatok

Az ilyen emberek olyan munkát választanak, ahol kevés kötöttség van. Előnyben részesítik, ha az idejüket maguk oszthatják be, és a teljesítmény a feladatok megoldásának függvénye, nem pedig attól függ, hogy ki mennyi időt tölt a munkahelyen. Munkavégzés közben szeretik magukat jól érezni, ezért olykor az alapvető szabályok betartása is problémát okoz számukra. Alkalmi megállapodással, adott esetben munkaszerződés nélkül is hajlandóak dolgozni.

Másokat irányíthatok

Az ilyen emberek olyan munkakörre vágynak, ahol felelősséget vállalhatnak másokért, és különböző feladatokért. Szeretnek szervezni, képesek egyszerre több folyamatot koordinálni, egyszerre több emberrel kapcsolatot tartani. Érték számukra, ha mások hozzájuk fordulnak tanácsért, javaslatért.

Sok pénzt lehet keresni

Ezek az emberek olyan munkahelyet szeretnének, ahol magas a fizetés és kiváló a juttatási csomag. Szorongás nélkül vállalják a teljesítménybérezést, de csak akkor, ha a kiváló teljesítmény kiváló juttatást von maga után. Munkahelyválasztásnál számukra a bér az elsődleges szempont, így gyakori, hogy a magasabb fizetés miatt váltanak munkahelyet.

Másokon segíthetek

Ezek az emberek olyan munkát szeretnének, ahol másokon segíthetnek, ahol másokért dolgozhatnak, és másokkal tehetnek jót. Arra vágynak, hogy másokról gondoskodhassanak, és mivel erre büszkék is, nem bánják, ha hozzáállásuk és szándékuk külső jegyekben is megnyilvánul (pl. ruházat, igazolvány stb.). Az emberekkel való kapcsolatot fontosnak érzik, alapvetően nem a fizetés reményében dolgoznak, és az sem ritka, hogy egyáltalán nem kérnek juttatást munkájukért, hanem önkéntesként dolgoznak.

Jó a munkahelyi légkör

Számukra fontos a kollégákkal való kapcsolat. Igénylik, hogy munkatársaikkal és főnökükkel is jó legyen a viszonyuk. Kollégáikkal akár az otthoni problémákat is szeretik megbeszélni, és gyakran eljárnak együtt kikapcsolódni, pihenni, ünneplik a születésnapokat, névnapokat, évfordulókat. Ők azok, akik általában jó csapattagok, a csoport eredményességéért dolgoznak, és az eredményeket a csoport sikereként élik meg.

Munkamód

Munka- és pályaválasztás szempontjából, amikor az egyén még a választás előtt áll, az is meghatározó, milyen az a mód, ahogyan dolgozni szeret. A szakmák mindegyikére jellemző valamilyen munkamód. A szellemi munkákra pl. gyakran jellemző az irodai környezet, vagy a belső helyszínen történő munkavégzés. A fizikai munkák gyakran igénylik a különböző gépek kezelésére való képességet, az értékesítői pozíciók általában sok utazással járnak, a fejlesztő pozícióban dolgozók olykor sokat vannak egyedül, máskor pedig éppen arról szólnak munkanapjaik, hogy együtt kell működniük másokkal, vagy épp prezentálni kell az eredményeket. Ezek nem „bebetonozott” sajátosságai egy-egy szakmának, és olykor az egyén maga is tud változtatni a feltételeken, de minden szakmára vonatkozóan vannak olyan alapvető jellemzők, amiket jó tudni annak érdekében, hogy a hozzánk leginkább illeszkedő körülményeket megtaláljuk.

Saját munkamódunk megismerésére úgy van lehetőség, hogy élményeket, tapasztalatokat szerzünk, kipróbálunk különböző munkavégzési formákat. A preferált munkamód minden egyén olyan összetett pszichológiai tulajdonsága, amely részben a munka sajátosságaiból, részben a munka személyes és tárgyi jellemzőinek összességéből létrejövő egyéni megoldásokhoz vezethet. A munkamódot tehát meghatározzák azok a konkrét keretek, amelyeken belül a feladatokat el lehet látni, ugyanakkor az egyén maga is hozzátehet ehhez ötleteket, és alakíthatja a feltételeket a saját igényeinek megfelelően. Meghatározó, hogy az egyén miként viszonyul objektíve és érzelmileg a feladataihoz, fontos, hogy mekkora rutinnal végzi munkáját, mennyi tapasztalattal rendelkezik már. Továbbá annak is van jelentősége, hogy mennyire kreatív és ötletes, amikor megoldásokat tervez a feladatok kivitelezéséhez. A munkamód alakítása során tehát meghatározóak a munka jellegéből fakadó keretek, de mindezen túl az egyénnek lehetősége van saját ötletei kibontakoztatására is.

Kezdetben, amikor elkezdünk dolgozni, általában úgy vagyunk vele, hogy mindenféle munkát (és ennek megfelelően mindenféle munkamódot) elvállalunk. Ez teljesen természetes, hiszen amíg nincsenek munkamódra vonatkozóan élményeink saját magunkkal kapcsolatban, nehéz szűkíteni a kört. Azonban néhány munkakör, néhány feladattípus segítheti ezt a döntést, és a választást a munka jellegére vonatkozóan.

A pályák palettája színes, minden életút más-más jellegzetességekkel bír. Amikor választunk, ezeket a jellegzetességeket figyelembe kell venni, hiszen jóllétünk és elégedettségünk szempontjából meghatározó az a mód, ahogyan munkánkat végezzük/végezhetjük. A munkamód az egyén viszonylag állandó jellemzője, tekintettel arra, hogy összefügg értékrendjével, erkölcseivel, a munkához való viszonyulásával, a munkával kapcsolatos attitűdjeivel. Van, aki inkább lassan, megfontoltan, meggondoltan szeret dolgozni, igényli, hogy átgondolhassa a feladat kivitelezésének folyamatát, és tarthassa magát az előre kigondolt lépésekhez. Másnak viszont az az ideális, ha röviden átfutva a feladatot, gyorsan megoldhatja azt, energikusan, dinamikusan szeret végighaladni a kivitelezés lépésein, és prezentálja a megoldást. A végeredmény mindkét esetben lehet kiváló.

Van, aki azt szereti, ha önállóan, a saját ötleteit megvalósítva, másokhoz nem alkalmazkodva dolgozhat, de olyan is van, akinek az ad biztonságot, hogy másokkal együtt ötletelhet, megbeszélheti a megoldási lehetőséget csoporttársaival, és nem kell egyedül döntenie. Aki szereti a nyugodt körülményeket, és azt, ha a már jól begyakorolt feladatait végezheti, annak nem érdemes egy dinamikus, nap mint nap új kihívásokkal kecsegtető munkát elvállalni, mert csalódni fog. Ugyanakkor ez az ember bizonyára jól fogja érezni magát, ha egy olyan munkakörbe kerül, ahol állandó feladatai vannak, amiket pontosan, nagy precizitással és gondossággal kell nap mint nap ellátnia.

A munkamód tartalma a munkatempó, a munkavégzés ritmusa, az önállóság szintje, a precizitás, a monotóniatűrés vagy a gondosság. Lényegi különbséget eredményezhet a munkamódban az, hogy a munka alapvetően elméleti vagy gyakorlati jellegű-e. Fontos szempont az is, hogy szabad térben vagy inkább zárt helyiségben történik-e a feladatok ellátása, és az is lényeges, hogy mennyi mozgásra ad lehetőséget az adott munka. Kell-e utazni, vagy mindig csak irodai feladatok vannak? Ha utazni kell, mivel: földön, vízen, levegőben? Fontos szempontok!

Nincs jó vagy rossz munkamód, mindegyiknek megvan a maga helye a munka világában. A lényeg az, hogy a saját munkastílusunknak megfelelő munkakört megtaláljuk. Azért fontos ez, mert a munkamódhoz nem illeszkedő munkakörben csak ideig-óráig, vagy nagy kompromisszumok árán érezhetjük magunkat jól. Nagyon rossz az, ha úgy telnek a munkaórák, -hetek, -hónapok, hogy az ember már előre szorong minden nap kezdetén, mert nem érzi jól magát. Éppen ezért hosszú távon mindenképpen az legyen a cél, hogy egy olyan munkakört találjunk, ami illeszkedik munkatempónkhoz, munkavégzési stílusunkhoz és ritmusunkhoz, azaz munkamódunkhoz.

Az életkorral általában változnak a munkamóddal kapcsolatos igények. Fiatalabb korban, amikor még éppenhogy csak túlvagyunk a sok elméleti feladattal tűzdelt iskolás éveken, inkább gyakorlatias és mozgalmas munkára vágyunk. Ilyenkor jobb érzés másokkal, tapasztaltabbakkal együtt dolgozni, hiszen még azt is meg kell tanulni, hogyan érdemes dolgozni. Mások példája számunkra is hasznos lehet, és az sem utolsó szempont, hogy bizonytalanság esetén tudjunk kitől kérdezni. Fiatalabb korában az egyén kevéssé kap nagy felelősséggel és döntési jogkörrel együtt járó pozíciót, ugyanakkor ennek valószínűsége az idő előre haladtával nőhet. A feladatok sajátosságai pedig befolyással vannak a munkamódra is. A karrier alakulása során az egyén egyre több élménnyel és tudással gazdagszik, és fokozatosan felmerül benne az igény az elméleti jellegű kibontakozásra is vagy az alkotótevékenységre, ami más hozzáállást, több tudást és más jellegű kreativitást igényel, mint a gyakorlati feladatvégzés.

Személyiség

A személyiség fogalmát sokan sokféleképpen definiálták már. Sokan az egyén, az egyéniség, a karakter fogalmakat a személyiség szinonimáinak tekintik, és ez részben helytálló is. Más tényezőn van azonban a hangsúly attól függően, mely fogalmat használjuk. Ha az egyén fogalmat használjuk, azzal a személy „egyed” jellegére utalunk, arra, hogy ő egy elem egy nagy csoporton belül. Az egyéniség szó a személyiség azon aspektusára helyezi a hangsúlyt, hogy minden személy sajátos, egyszeri, megismételhetetlen. Ha a karakter fogalmat használjuk, akkor az egyediségen túl a személy meghatározó hatását is hangsúlyozzuk. A sokféle értelmezés mellett azonban általában elmondható, hogy a „személyiség” fogalom az egyénre jellemző (jellegzetes) mintázat, amely meghatározza a személy környezetéhez való viszonyát, jellemző gondolkodási és viselkedési módját. De miben is áll a személyiség lényege?

Viszonylagos állandóság

Ha átgondoljuk, van-e különbség a viselkedésünkben egyik napról a másikra, a válasz az, hogy nincs. Ha megkérdezzük ismerőseinket, milyennek látnak bennünket, milyen viselkedésformákat várnak el tőlünk, ez is alapvetően állandó lesz. Éppen ezért környezetünk bizonyára nagyon meglepődne, ha adott esetben úgy reagálnánk történésekre, ahogy az előtte nem volt jellemző. Ugyanakkor az is igaz, hogy személyiségünk az életkor előre haladtával változhat. Idősebb korban már kevésbé jellemző az élménykeresés, az ember kissé konzervatívabbá, és lehet, hogy zárkózottabbá is válik. Csökken a teljesítményre való igénye, változik értékrendje. Ezek azonban nagyon-nagyon lassú változások, egyik napról a másikra nem észrevehetőek.

Alkalmazkodás az aktuális helyzethez

Állandósága mellett a személyiségre jellemző a rugalmas alkalmazkodás képessége is. Ritka azonban, hogy olyan extrém és váratlan viselkedéses reakciót adjon az egyén, ami alapvetően nem jellemző rá. Ez leginkább a váratlan helyzetekben vagy idegen körülmények között fordulhat elő. Mivel azonban az extrém helyzeteket, melyek tőlünk idegenek, és számunkra kényelmetlenek, általában kerüljük, nem jellemző a szélsőséges viselkedéses reakciók produkálása sem. A fent említett állandóság alapvetően jellemző a személyiségre, az alkalmazkodóképesség pedig a rugalmasság záloga.

Kapcsolat az egyén más jellemzőivel

Sokszor halljuk: válasszunk a személyiségünkhöz illeszkedő munkát. Felmerül azonban a kérdés: az milyen? Milyen az a munka, ami illeszkedik személyiségünkhöz? Ha röviden akarunk e kérdésre válaszolni, akkor azt mondhatjuk, olyan, amit szívesen végzünk, amivel töltve az időt jól érezzük magunkat. Ahhoz, hogy erre a szintre eljussunk – amikor már tudjuk, milyen feltételek mellett dolgozunk szívesen – kell az, hogy legyen munkatapasztalatunk, olyan élményünk, amit önmagunkról mint munkavállalóról szereztünk.

Ha kicsit hosszabban akarjuk elemezni az „illeszkedés” kérdését, azt mondhatjuk, az a személyiségünkhöz illeszkedő munka, ami egyaránt illik a tudásunkhoz, az ismereteinkhez, a képességeinkhez, az érdeklődésünkhöz, az értékrendszerünkhöz és a munkamódunkhoz. Ha megtaláljuk azt a munkát, ami illeszkedik a személyiségünkhöz, már egy óriási lépéssel közelebb kerülünk ahhoz, hogy megtaláljuk a boldogságot és a sikert a karrierünkben.

Ha olyan pályát választunk, ami testhezálló, a kemény munkával megszerzett diplomával a kezünkben még egy lépéssel közelebb kerülünk a hőn áhított karriercélokhoz. A siker akkor garantált, ha a tudás (~hard skillek) és az ún. „soft skillek” egyaránt jelen vannak. A „soft skillek” a szakmai készségeken túli készségek, idetartoznak személyiség azon részei, amelyek a konkrét tudáson túl állnak rendelkezésre, úgymint személyiségvonások, habitus, szociális készségek, kommunikációs készség stb. A hard és a soft skillek egyaránt szükségesek a sikeres karrierépítéshez, mint a tudás, nem hagyhatjuk hát ezeket sem figyelmen kívül.

Képességek–Kulcskompetenciák

A képességek az ember azon viszonylag állandó sajátosságai, melyek bizonyos területeken a sikeres tevékenység előfeltételei. A „valamire való képesség” az ember azon tulajdonsága, hogy a feladatok egy részét képes jól – akár másoknál jobban – megoldani. A képességek feltárása nem feltétlenül egyszerű, hiszen valamennyi egy-egy konkrét élethelyzetben, adott feladat megoldása során nyilvánulhat meg. Emellett a képességek megnyilvánulása, kibontakozása függ a körülményektől is. Hányszor láttunk már arra példát, hogy egy közepes képességűnek mondott személy szép sikereket ért el szorgalmának, kitartásának köszönhetően. Ugyanakkor ennek fordítottja is igaz: hiába tehetséges valaki, és rendelkezik jó képességekkel, teljesítménye alacsony színvonalú lesz, ha nincs mögötte támogató háttér, vagy belülről fakadó kitartás és ambíciók.

A képességek mindegyikére jellemző, hogy valamilyen munkavégzési formában hatékonyabbá tesznek bennünket. A képességek komplex rendszerét mutatja be az 1. táblázat.[3] Nagyon sokan nincsenek tisztában saját képességeikkel, pedig a képességek ismerete növeli az önismeretet, és ezáltal segíti a pálya- és munkaválasztást. A képességek mellett az is igen fontos, hogy mely területen rendelkezünk releváns tudással. Ha képességeinket és tudásunkat megközelítőleg egyenlő mértékben tudjuk hasznosítani választott szakmánkban, az már fél siker. Szakmai pályafutásunk tekintetében az egyik legfontosabb alaptényező, hogy mire vagyunk képesek, mi az, amit meg tudunk tanulni. Akkor lehetünk sikeresek, ha tudásunk és képességeink illeszkednek a választott szakma elvárásaihoz.

A képességek feltárása azonban csak részben elegendő a pályán való sikerességhez. A képesség ugyanis nem egy statikus jelenség, összefügg a motivációval, az érdeklődéssel, és fontos szerepe van a gyakorlásnak is. A képességek számos személyes jelleggel bírnak, a személyiségre jellemzőek. Nem statikusak, és nem értelmezhetők egymástól elkülönítve, hiszen összefüggnek egymással. A képességek tevékenységeinken keresztül nyilvánulnak meg, és mivel ugyanazon képesség többféle tevékenységben is hasznosítható, a képességek meghatározóak az iskola- és a pályaválasztás szempontjából. Pl. A nyelvi kifejezőképesség jól hasznosítható az óvónői, a reklámszervezői, de a vasútforgalmi ügyintézői munka során is. A kapcsolatteremtő képesség ugyanúgy fontos egy autókereskedőnél, mint egy vendéglősnél vagy egy biztosítási ügyintézőnél. Számolási képességgel kell rendelkeznie a közgazdásznak is, az eladónak is, de a matematika tanárnak is. Képességeink tehát nem determinálnak bennünket, hanem sokkal inkább lehetőségeket nyitnak meg előttünk.

1. táblázat: Az ember képességei

Az ember képességei

Kognitív képességek

Verbális képességek

1. Szóbeli információ megértése

2. Szóbeli információ közlése

3. Írásbeli információk megértése

4. Írásbeli információk közlése

Az eredeti és logikus gondolkodás képességei

5. Folyékony gondolkodás

9. Induktív gondolkodás (információk kombinálása)

6. Eredeti gondolkodás

7. Problémaérzékenység

10. Információ rendezése

8. Deduktív gondolkodás (szabályok alkalmazása)

11. Flexibilitás (sokféle csoportosítás képessége)

Kvantitatív képességek

12. Matematikai gondolkodás

13. Számolási képesség

Emlékezet

Észlelés

14. Információk megjegyzése és felderítése

15. Képesség az érzékelt alakzatok gyors összehangolására

16. Rejtett alakzatok felismerése

17. Képesség az érzékelt alakzatok gyors azonosítására

Térbeli képességek

18. Térbeli helyzet felismerése

19. Vizualizáció (átrendezett alakzatok elképzelésének képessége)

Figyelem

20. Koncentrálás

21. Megosztott figyelem

Pszichomotoros képességek

Finom manipuláció

22. Biztos („rezzenéstelen”) kézmozgás

23. Koordinált kézmozgás (tárgyak mozgatása)

24. Ujjak pontos és koordinált mozgatása

Ellenőrző, irányító mozgás

25. Gyors és pontos irányítás

26. Két végtag összerendezett mozgása (a test mozgása nélkül)

27. Gyors és helyes mozgásválasz

28. A mozgásválasz szükséges értékének megválasztása

Gyors válasz

29. Reakcióidő

30. A kéz és ujjak gyors mozgatása

31. A kar és a láb gyors mozgatása

Fizikai képességek

Fizikai erő

32. Statikus erő

33. Kirobbanó erő

34. Dinamikus erő

35. Erőt igénylő testtartás

Kitartás

36. Kitartó mozgásra való képesség

Hajlékonyság

37. Nagymértékű hajlékonyság

Egyensúly,

Koordináció

38. Dinamikus (gyors, ismételt) hajlékonyság

39. A mozgó test koordinációja

40. A mozgó test egyensúlyban tartása

Érzékelő képességek

Látás

41. Közeli látás

42. Távoli látás

43. Színérzékelés

44. Éjszakai látás

45. Perifériás látás

46. Mélységészlelés

47. Csillogó környezetben való érzékelés

Hallás

48. Hallás érzékenység

49. Hangokra való figyelem

50. Hangok helyzetének felismerése

51. Beszédfelismerés

52. Érthető beszéd

Hard skillek

Szakértelem

Pályakezdőként, kezünkben a diplomával kijelenthetjük: tudunk valamit. De mit tud egy pályakezdő? Szakmai ismeretei vannak, olvasott sok mindent, hallott a legújabb módszertanokról. Minderről számot is adott egy-egy vizsgán, majd a szigorlatokon és az államvizsgán. Tanárai értékelték őt, osztályzatot kapott, és mindezzel igazolást arról, hogy az adott információcsomag a fejében van, és el tudja azt mondani. Elsajátított egy szakmai tudást, a 2. Táblázatban látható szakterületek valamelyikén. Aktuális tudás, aminek birtokában van, és amit prezentálni tud környezete felé. Ennek tudományos megnevezése: deklaratív tudás. Ez azonban még kevés az alkalmazáshoz. Nem véletlen, hogy a legtöbb szakmában megvan a tanulóidő, amikor a pályakezdő egy tapasztalt kolléga (kvázi felügyelő) mellett sajátítja el a szakma rejtelmeit. Így van ez az orvosoknál, ahol a fiatal orvos akár éveket is várhat, míg egyedül oldhat meg egy komolyabb esetet. A tanároknál is ott ül egy mentor az első hónapokban, a közgazdász elemzéseit átnézik, a mérnök pedig csak a vezető tervező jóváhagyása után véglegesítheti munkáit.

Valódi szakértelemről akkor beszélhetünk, amikor az egyén már a procedurális tudásnak is birtokában van. Ez az a tudás, ami a deklaratív tudás alkalmazásának képességét jelenti egy adott folyamatban. Minden vállalatnál fontos, hogy a munkavállaló az ő folyamataiknak megfelelően alkalmazza tudását. Bekerülve egy munkakörbe azokat a sajátosságokat kell megtanulni, ami az adott vállalatnál bevett gyakorlat. Óriási jelentősége van a tudás rugalmas alkalmazására való képességnek, azaz, hogy azt a tudáshalmazt, ami birtokunkban van, minden esetben az aktuális szervezet folyamatainak megfelelően tudjuk alkalmazni. Ugyanakkor egy friss szem előnyös is a vállalat számára, mert szinte kívülről rálátva az ottani folyamatokra képes lehet praktikusabbá tenni azokat. Fiatalon bekerülve egy szervezetbe legyünk óvatosak az ilyen kezdeményezésekkel. Ismerjük meg a vállalat már kialakult menetét, tiszteljük a rutint, amit ott már mindenki ismer, és csak finoman álljunk elő új ötletekkel. Vannak olyan munkakörök, ahol a fiatalság és a fiatalos lendület kifejezetten keresett, és háttérbe szorul a gyakorlat (pl. brókerek). De a legtöbb esetben érdemes tisztelni és megtanulni a hagyományokat, és azokat figyelembe véve kezdeményezni reformer lépéseket.

2. táblázat: A tudás területei

A tudás területei

Üzleti és vezetői

Vezetés

Adminisztráció

Közgazdasági és számviteli

Értékesítés és marketing

Ügyfélszolgálat

Személyügy

Termelés

Gyári vagy kisüzemi termelés

Mezőgazdasági termelés

Mérnöki

Számítógép és elektronika

Mérnöki és technikusi

Tervezés

Építés

Mechanika

Matematika és természettudomány

Matematika

Fizika

Kémia

Biológia

Pszichológia

Szociológia és antropológia

Földrajz

Egészségügy

Orvostudomány

Rehabilitáció és egészségügyi tanácsadás

Oktatás

Oktatás

Művészetek és humántudomány

Anyanyelv

Idegen nyelv

Képzőművészet, zene, tánc, színház

Történelem

Filozófia

Jog és biztonság

Biztonságtechnika

Katonai és rendőri ismeretek

Jog

Kommunikáció

Telekommunikáció

Tömegkommunikáció

Szállítás

Szállítás

(Forrás: O*NET)

Nyelvtudás

„Ahány nyelvet beszélsz, annyi ember vagy.” Ezt a mondást gyakran halljuk, főleg, amióta „határok nélkül” élünk az Európai Unió tagjaként, és amióta egyre több a multinacionális vállalat. A nyelvtudás és a nyelvvizsga problematikája már a középiskolában téma. Aztán a diplomaszerzés idején ismét előtérbe kerül, hiszen tudjuk: nyelvvizsga nélkül nincs diploma. Sok munkahelyen kérik a papírt, anélkül be sem hívnak interjúra, máshol meg csak a használható nyelvtudás iránt érdeklődnek.

Az, hogy valaki tud angolul, napjainkban szinte evidens. De ha angolul nem, akkor legalább németül, és a kettő közül legalább az egyiket illik magas szinten gyakorolni. Egy-egy „főnyelv” mellé a legtöbb helyen szükséges egy másik is. Ez lehet spanyol, francia vagy olasz, de mostanában talán akkor járunk legjobban, ha oroszul tanulunk. A rendszerváltás idején mindenki fejvesztve menekült ettől a nyelvtől. A keleti piacok térnyerése azonban töretlen, és van igény az oroszul jól beszélő, a szakmájukat jól művelő szakemberekre.

A középiskolai nyelvtanulás gyakran nem elég, és sokan kénytelenek nyelviskolában vagy magán nyelvtanárnál fejleszteni nyelvtudásukat. Ezek ára sokszor igen borsos, és nehéz garanciát kapni a minőségre: sokféle tanár, sokféle iskola, sokféle nyelvvizsga. Az ismerősöktől kapott referencia mellett garanciát jelenthet, ha az adott nyelviskola tagja a Nyelviskolák Szakmai Egyesületének, ami azt jelenti, hogy megfelelt az Egyesület 50 kritériumot tartalmazó értékelésen. A megfelelt iskolákat egy „Q” logóval látják el.

Jó lehetőség lehet a külföldön töltött szemeszter is, mely során a fiatal nyelvtanuló megismerhet egy másik kultúrát is, utazgathat, és esetleg dolgozhat is. Az internetes nyelvtanulás is egy lehetőség, melynek megjelenésekor az elfoglalt, nyelvet tanulni vágyók felsóhajtottak. Az egyik verzió az, amikor nyelvtanárral egyeztetve skype-on történik a nyelvtanulás. Ez nagyon hasonló a magán nyelvórához, csak virtuálisan történik a kommunikáció. A másik lehetőség az e-learning, mellyel már több nyelviskola is foglalkozik. A tanítvány ez esetben is nagy szabadságot kap, maga választhat, mikor és hol kíván tanulni. Az interaktív tananyag interneten keresztül elérhető, és a szóbeli gyakorlásra is van lehetőség: felkészült nyelvtanárok várják a tanulni vágyókat, akiknek csak webkamerára és headsetre van szükségük.

Nyelvvizsgákból is széles a kínálat, legyen szó akár a minőségről, akár az árakról. Annak érdekében, hogy a fáradságos nyelvvizsga után egy minőségi dokumentumot vehessünk kézbe, érdemes tanulmányozni az Oktatási Hivatal Nyelvvizsgáztatási Akkreditációs Központjának honlapját, ahol megtalálhatók az akkreditált nyelvvizsgaközpontok. Ne feledjük azonban el, hogy a papír nem minden. Ha megvan a nyelvvizsga, akkor sem érdemes elhanyagolni a gyakorlást. Erre megoldást jelenthetnek azok a klubok, ahol a fiatalok kifejezetten azért gyűlnek össze, hogy laza keretek között idegen nyelven kommunikáljanak egymással. Érdemes hát ezekhez a klubokhoz csatlakozni!

Nyelvet tanulni mindig érdemes elkezdeni, e téren nincs olyan, hogy „késő”. Ha tanulunk, és az adott nyelvet valamilyen szinten elsajátítjuk, azzal csak többé válunk, és ez a többlet klasszisokkal növelheti munkaerő-piaci értékességünket.

Soft skillek

A munkáltatóknál egyre inkább előtérbe kerülnek a szakmai tudáson és alkalmasságon túlmutató kulcskompetenciák. Talán csak néhány munkakör van, ahol kizárólag vagy nagyrészt a konkrét tudást figyelik egy-egy pályáztatási folyamat során. A pályáztató akaratlanul is hajlamos arra, hogy a jobban kommunikáló, jobb megjelenésű, jobban együttműködni tudó, csillogó szemű jelöltet szakmailag is értékesebbnek ítélje. Ilyen szempontból lényegi különbség nincs a fizikai és a szellemi munkakörök között, és a munkáltató erre irányuló igénye gyakran már a hirdetésben is megnyilvánul. Különösen fontos szempont ez akkor, amikor a pályázónak majdan emberekkel kell foglalkozni, hiszen ekkor még az a tényező is hatással lesz az interjúztatóra, hogy a jelölt nyilván olyan benyomást tesz majd a partnerekre is, mint az interjún rá. Itt nagymértékben érvényesül az „első benyomás” hatása. Ez azt jelenti, hogy a kommunikáció során az interjúztató az első (vagy egykörös interjú esetén az egyetlen) benyomás alapján ítéli meg a pályázót. Elkerülhetetlen, hogy az interjúztató személyes szimpátiája teret kapjon, így a pályázó kénytelen arra törekedni, hogy az interjúztatónak megfeleljen. Ezt pedig nagyban segíti a soft skillek tudatos hangsúlyozása. A kulcskompetenciák többnyire olyan jellemzők, amelyekkel valamilyen szinten mindenki rendelkezik, de nem feltétlenül tud ezeknek mindenki teret adni.

Ezek olyan tulajdonságok, amiket papírra (önéletrajzra) vethetünk ugyan, de többségükben úgyis megnyilvánulnak már az első személyes találkozás alkalmával, amennyiben rendelkezünk velük. Ezeket a kulcsképességeket jó elsajátítani, és fontos folyamatosan fejleszteni, tekintettel arra, hogy adott esetben (pl. két hasonló szakmai tudással rendelkező munkavállaló esetében) akár az előléptetés is múlhat ezeken, hiszen a munkáltató minden bizonnyal azt a munkavállalót fogja ilyen esetben előléptetni, amelyik – azonos szaktudás mellett – jobb kulcskompetencia-készlettel rendelkezik. Idesorolhatók azok a tulajdonságok, amelyek a kiválasztás, az értékelés és az előléptetés alkalmával leginkább szóba kerülnek. Fontos ilyenkor a széles körű szakmai ismereten túl a „rálátás” képessége, a széles körű tudás kreatív, helyzetnek megfelelő alkalmazása. Fontos a széles körű módszertani tudás, valamint a megfelelő eljárás- és viselkedéstechnikai tudás alkalmazása. Szükséges továbbá, hogy az egyén képes legyen készségszinten kezelni a számítógépet, alkalmazni a releváns munkamódokat, tervezési és beszélgetési technikákat.

Már ebből is látható, hogy a jelen és a jövő munkaerő-piaci elvárásainak csak az fog tudni megfelelni, aki a magas szintű szakmai tudáson és funkcionalitáson túl, kellő színvonalú szociális és érzelmi kompetenciákkal is rendelkezik. Az ideális az lenne, ha a szakmai tudás és a kulcskompetenciák elsajátítása a felsőfokú képzés során párhuzamosan történne, ennek az elvárásnak azonban nem tud még minden oktatási intézmény megfelelni. Éppen ezért a munkaerőpiacra kikerülve hátrányba kerülhetnek azok, akiknek ezeket a kompetenciákat nem volt lehetőségük elsajátítani a képzéssel egy időben.

A kulcskompetenciák kibontakoztatása könnyebb, ha az egyén már rendelkezik némi élet- és munkatapasztalattal, gyakorlattal, és esetleg részt vett néhány jól kidolgozott kompetenciafejlesztő tréningen is. Ezeket a skilleket tankönyvből gyakorlatilag lehetetlen megtanulni, bátran állíthatjuk hát, hogy ezeknek fiatalkorban a legnehezebb teret adni. Ugyanakkor nem ördöngősségről van szó, és némi odafigyeléssel mindannyian megtanulhatjuk, hogyan adhatunk teret annak, ami bennünk van: azaz soft skilljeinknek. Mi lehet hát a teendő? Nagyon fontos a tudatosság és az optimizmus. A pályakezdés időszakának fő feladata önmagunk és a munkaerőpiac megismerése, így már a felsőfokú képzési időszakot érdemes arra felhasználni, hogy szert tegyünk arra a „tudás”-ra, ami munkavállalóként a munkaerőpiacon nélkülözhetetlen, de tankönyvekben nem tanítják. Ma már ugyanis – szakmai végzettséggel a kezünkben is – édeskevés az, hogy van egy diplománk.

Éppen ezért – a diploma kézhezvétele előtt vagy közvetlenül azt követően is érdemes az általunk választott szakma valamely rokonterületén elhelyezkedni, ha van rá lehetőség. Ez a jövőbeli boldogulás szempontjából több tekintetben is jó tapasztalatszerzési lehetőség, és praktikus lehet később pl. A kapcsolatok építése szempontjából. Az sem rossz választás ugyanakkor, ha valamely más, az általunk tanult szakterületen túli terepen szerzünk tapasztalatot, hiszen pl. ha gazdasági területen tanulunk, még diákként elvállalhatunk egy eladói állást, ahol számtalan olyan dolgot tanulhatunk, ami később, „igazi” munkavállalóként a hasznunkra válik. A lényeg, hogy ilyen körülmények között lehetőségünk nyílik megismerkedni a szervezeti hierarchia jelentőségével, megismerni egy munkarendet, megtanulni alkalmazkodni a kollégákhoz, az ügyfelekhez. Ez később, amikor majd álmaink pozíciójára pályázunk, nagyon nagy érték lesz, hiszen éppen ezek a tényezők segíthetnek bennünket a kulcskompetenciák elsajátításában és továbbfejlesztésében. A kulcskompetenciák mindezeken túl igen rugalmassá és alkalmazkodóképessé tesznek bennünket, ezzel biztosítva számunkra az élethosszig tartó tanulásra való alkalmasságot, azaz, hogy kihívásoktól, körülményektől és feltételektől függően újra és újra képesek legyünk olyan ismeretre, tudásra, attitűdre vagy készségre szert tenni, ami biztosítja sikerességünket a munkaerőpiacon (is).

Műveltség

Igen nehéz meghatározni, mit is értünk e fogalom alatt. Hiszen ez is egyfajta tudás. A szakértelmi tudásra jellemző, hogy adott diszciplína mentén szerveződik, strukturált információ-, készség- és képességbázist jelent. A műveltség lehet szintén tudományos jellegű, de másképp szerveződik: indirekt módon, nem praktikusan, komplementer (kiegészítő) jelleggel.

Ez gyakran lehet olyasmi, aminek nincs „értelme”: pl. hogy a közgazdász szeret festeni, a matektanár a klasszikus zene rajongója, vagy az informatikus imádattal fotózza a természeti jelenségeket. Nem a praktikum itt a lényeg, hanem a szenvedély, ami az adott diszciplínában, művészeti területen való elmélyülésre ösztönöz. Ezzel olyan tudásra tesz szert az egyén, ami bármikor mozgósítható, szélesebb látókört, kiegészítő tudást ad, és rugalmas alkalmazkodást biztosít. Akár transzformálható tudásként is funkcionálhat szokatlan problémák, munkahelyi szituációk során úgy, hogy nem is válik nyilvánvalóvá, csak működik, és ügyesebbé teszi felhasználóját.

A műveltség legnagyobb értéke a más szemlélet, a szélesebb látókör, a kreatív alkalmazás képessége, az innovatív problémakezelés és a reformer lépésekre való törekvés. Nem nélkülözhetetlen, de mindenképpen növeli az ember értékét.

Tájékozottság

A tájékozottság és a műveltség több ponton átfedésben lehet. A körülöttünk történő dolgokra, a hírekre, közéleti kérdésekre vonatkozó témákra irányuló nyitottság sem nélkülözhető egy hatékony munkavállaló számára. A tudás, az információk birtoklása érték, és megnyerő az, ha valaki érdemben véleményt tud mondani a körülötte történő dolgokkal kapcsolatban. Míg régebben az volt a probléma, hogy egyáltalán megszerezzük az információkat, ma sokkal inkább az, hogy a ránk zúduló információtömeget megfelelően szűrjük.

Az internet korlátlan csatornákat nyit meg a felhasználók számára, a napi sajtó és a televízió is segítség abban, hogy az aktuális közéleti történésekkel tisztában lehessünk. Ezek az információk azért nem hagyhatók figyelmen kívül, mert mindannyiunk életére befolyással bírnak, nem határolódhatunk tehát el ezektől. A tájékozottság növeli a tudatosságot, szélesebb látókört és jobb érvelési képességet eredményez. Az intelligens, értelmes munkavállaló érdeklődik azok iránt a folyamatok iránt, amelyek körülötte történnek, és képes azokat jól hasznosítani a sikeres álláskeresés érdekében is.

Kommunikáció

A gondolatok, érzések és tények szóbeli és írásbeli formában történő kifejezésének és értelmezésének képessége nélkülözhetetlen. A megfelelő tartalom mellett lényeges a stílus, azaz, hogy az információt az egyén az adott társadalmi és kulturális kontextusnak megfelelő módon tudja átadni, hiszen másképp kommunikálunk otthon, az iskolában vagy a munkahelyen. Nem mindegy az sem, hogy hivatalos vagy baráti társaságban vagyunk-e.

Szociális kompetenciák

Idetartoznak azok a viselkedésformák, viszonyulások, amelyeket az egyénnek el kell sajátítania ahhoz, hogy képes legyen hatékony és konstruktív módon részt venni a társadalmi életben. Az alkalmazkodás, az elfogadás, a kíváncsiság, az érdeklődés, a világ dolgainak értékelése és a hozzáállásunk prezentálása környezetünk felé alapvetően fontos. Ezek a kompetenciák segítenek bennünket boldogulni emberi kapcsolatainkban, és szükség esetén a konfliktusok megoldásában. A személyközi kompetenciák mind a köz-, mind a magánélet területén nélkülözhetetlenek a hatékony személyes és csoportos érintkezéshez.

Digitális kompetencia

Az információs társadalom technológiáinak magabiztos és kritikus használatára való képesség a munkában, a szabadidőben és a kommunikációban általában egyaránt fontos. Ma, amikor a folyamatok jelentős hányada virtuális térben zajlik, nélkülözhetetlen az információs és kommunikációs technológiák (IKT) alkalmazásának képessége. A kapcsolódó készségek a legalapvetőbb szinten a multimédia technológiájú információk keresését, értékelését, tárolását, létrehozását, bemutatását és átadását, valamint az internetes kommunikációt és a hálózatokban való részvétel képességét ölelik fel.

Matematikai, természettudományi és technológiai kompetenciák

Bagatellnek tűnhet, de ki kell térnünk erre a kompetenciacsomagra. Legalapvetőbb szinten a matematikai kompetencia az összeadás, kivonás, szorzás, osztás, a százalékok és a törtek használatának képességét foglalja magában fejben és írásban végzett számítások során, különféle mindennapi problémák megoldása céljából. Egy magasabb fejlettségi szinten a matematikai kompetencia a matematikai gondolkodásmód (logikus és térbeli gondolkodás) és a valóság magyarázatára és leírására egyetemesen használt matematikai kifejezésmód (képletek, modellek, geometriai ábrák, görbék, grafikonok) használatára való képesség és készség az adott kontextusnak megfelelően.

A természettudományi kompetencia azoknak az ismereteknek és módszereknek a használatára való képesség és készség, amelyekkel a természettudományok a természeti világot magyarázzák.

A technológiai kompetencia ennek a tudásnak az alkalmazása a természeti környezet átalakításában az ember, a vállalat, a munkakör felismert igényeire vagy szükségleteire válaszolva.

A tanulás tanulása

Napjaikban, amikor a folyamatos tanulásra való hajlandóság és képesség az életben maradás záloga, amikor elvárás, hogy újabb és újabb készségekre tegyünk szert, nem hagyhatjuk ki e sorból a tanulást mint kompetenciát. A saját tanulás önállóan és csoportban történő szervezésének és szabályozásának a képesség olyan szükséges feltétel, ami akár a munkahelyen, akár szabadidőben rendszeresen előtérbe kerül. Ennek részét képezi a hatékony időbeosztás, a problémamegoldás, az új tudás elsajátításának, feldolgozásának, értékelésének és beépítésének, valamint az új ismeretek és készségek különböző kontextusokban – otthon, a munkahelyen, az oktatásban és képzésben – történő alkalmazásának képessége. A tanulás tanulása erőteljesen befolyásolja azt, hogy az egyén mennyire képes saját szakmai pályafutásának irányítására.

Vállalkozói kompetencia

Egyre több olyan munkakör van, ahol nem az a lényeg, hogy a munkavállaló a teljes munkaidőt – a napi nyolc órát – kitöltse. Sok munkakörben lényegtelen, hogy mikor és hol történik a feladatvégzés, a feladatok teljesítése és minőségi szintű kivitelezése az, ami a munkavállaló felé elvárásként megfogalmazódik. A munkavállaló részéről is szükséges egy új típusú hozzáállás, nevezetesen az, hogy a feladatot kihívásnak tekintse, és érezze azt, hogy annak megoldásával ő válik szakmailag értékesebbé, érettebbé munkaerő-piaci tekintetben. Mindemellé jó, ha társul az önmenedzselés képessége, a változáshoz való pozitív viszonyulás, az egyén saját (pozitív és negatív) cselekedetei iránti felelősség vállalása, a célok kitűzése és megvalósítása, valamint a sikerorientáltság.

Ezeknek a kompetenciáknak a megemlítését és összegyűjtését azért tartottuk fontosnak, mert állást keresőként tisztában kell lennünk azzal, hogy ezeket a kompetenciákat minden munkáltató fontosnak tartja és értékeli. Akár a szóbeli, akár az írásbeli bemutatkozásunk során ezeknek legalább egy részére ki kell térnünk, és ha mi ezt elmulasztanánk, számíthatunk arra, hogy a munkáltató/interjúztató biztosan rájuk fog kérdezni. Éppen ezért fontos, hogy gondoljuk át, milyen szinten vagyunk ezen kulcskompetenciák tekintetében, és ezek alapján is tudjunk beszélni magunkról, amikor sor kerül a munkáltatóval való személyes találkozásra.

Ezen kulcskompetenciák megemlítése továbbá azért is fontos, mert ezek valóban szükségesek ahhoz, hogy jól boldoguljunk a munkaerőpiacon, így ezek önmagunkban való tudatosítására és további fejlesztésére érdemes hangsúlyt helyezni.

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.

Table of Contents

Bevezető

1. fejezet - Én és a munka

Dolgozni kellene…

Iskola mellett dolgozni?

16 év alatt és felett

Fiatal munkavállalóként

Munkavégzés iskolaszövetkezetben

A szövetkezeti tagság feltételei, a tagsági jogviszony létrejötte

A részjegy

A szövetkezeti tagsági jogviszony tartalma

A tagsági jogviszony megszűnése

A tagsággal kapcsolatos jogok védelme

Gazdasági és személyes együttműködés a szövetkezettel

Munkavégzés felsőoktatási hallgatóként

Munkavégzés a felsőoktatási intézményen keresztül

Doktoranduszként végzett munka

Gazdálkodó szervezeteknél töltött gyakorlat

A munka, a motiváció és az önmegvalósítás

Az önismeret nem nélkülözhető

Az önismeret értelmezése

Mi az önismeret, hogyan épül fel?

Érdeklődés

Értékek

Használhatom az eszemet

Szabadon dolgozhatok

Másokat irányíthatok

Sok pénzt lehet keresni

Másokon segíthetek

Jó a munkahelyi légkör

Munkamód

Személyiség

Viszonylagos állandóság

Alkalmazkodás az aktuális helyzethez

Kapcsolat az egyén más jellemzőivel

Képességek–Kulcskompetenciák

Hard skillek

Szakértelem

Nyelvtudás

Soft skillek

Műveltség

Tájékozottság

Kommunikáció

Szociális kompetenciák

Digitális kompetencia

Matematikai, természettudományi és technológiai kompetenciák

A tanulás tanulása

Vállalkozói kompetencia

2. fejezet - Álláskeresés

Az álláskeresés folyamata

Az álláskeresés típusai

A formális álláskeresés

Az informális álláskeresés folyamata

Az álláskeresés csatornái

A hirdetés

A nyomtatott sajtó

Elektronikus sajtó

Internet

Az álláskeresés spontán módszerei

Az álláshirdetés

Pályázati kiírás

Magán- és állami munkaközvetítés

A magán-munkaközvetítés

Hogyan zajlik a közvetítés?

A munkát keresőt megillető jogok és védelem

Fejvadászat, outplacament, interim-management: a magán-munkaerőközvetítés néhány speciális esete

Állami munkaközvetítés és tanácsadás

Igénybe vehető tanácsadási szolgáltatások

Munkaközvetítés

A különböző munkahelytípusok sajátosságai

A szervezeti kultúra

Szektorok

Nonprofit?

Állami? Üzleti?

Állandó munkakör vagy inkább projektmunka?

Itthon vagy külföldön?

Akik segíthetnek

Miért éri meg?

Mit jelent pályakezdőnek lenni?

Ki a pályakezdő?

A START-kártya

A pályakezdők legfőbb értékei

A lendület

Új szakmai ismeretek

Szakmai alázat

Nyelvek ismerete

Rugalmasság

Mobilitás

A kapcsolati tőke

Esélyegyenlőség – az egyenlő bánásmód követelménye

Mit jelent az egyenlő bánásmód?

A közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalma

Kihez képest kerülök hátrányba? Az összehasonlítható személy fogalma

Milyen tulajdonság miatt kerülök hátrányba? A védett tulajdonságok

Minden megkülönböztetés tilos? Mikor jogszerű a különbségtétel?

A közvetett hátrányos megkülönböztetés

A megtorlás

A zaklatás

Jogellenes elkülönítés

Eljárási kérdések

3. fejezet - Heuréka! Megtaláltam!

A pályázati anyag összeállítása

Az önéletrajz

A motivációs levél

A pályázati anyag eljuttatása

Az önéletrajztól a pozíció betöltéséig…

Önismeret

Magabiztosság és kontroll

Öltözet és külső megjelenés

Mikor érkezzünk?

Érkezzünk felkészülten

Világos fogalmazás

Racionalitás

Milyen kérdésekre számíthatunk az állásinterjún?

Klasszikus interjúkérdések

Viselkedésalapú interjúkérdések

Interperszonális készségek

Csapatmunka

Rugalmasság és alkalmazkodóképesség

Problémamegoldás

Döntéshozatal

Ötletesség

Ambíciók

Szervezés

Kommunikáció

Vezetési képesség

A „Mondjon magáról néhány szót!” – jellegű kérdések

„Stresszes” kérdések

Kérdezzek? De mit?

Mutassunk érdeklődést!

Érdeklődjünk, beleillünk-e a vállalat jelenlegi struktúrájába!

Érdeklődjünk a vállalati célokról, tervekről!

Érdeklődjünk a kiválasztási folyamat menetéről!

Mit ne mondjunk az állásinterjún?

Mit nem kérdezhetnek az állásinterjún?

Családi állapot, terhesség

Egészségi állapot

Büntetett előélet

Szakszervezeti tagság

Fontos hívásod van: a telefonos interjú

Alkalmas vagyok?

Munkaköri egészségi alkalmasság

Képességvizsgálat – Tesztek

Speciális képességeket vizsgáló tesztek

Intelligenciavizsgálat

Személyiségvizsgálat

Az Assessment Center

A vágyott pozíció előtt egy lépéssel

Mi van, ha elutasítanak?

4. fejezet - Munkavállaló lettem!

Az első napok…

A munkavállalóvá válás jogi szabályai

Munkaszerződés nélkül nincs munkaviszony!

A munkaszerződés csak írásban érvényes

Mit tartalmazzon a munkaszerződés?

A munkakör

Mi tartozik bele a munkakörbe?

A munkavégzés helye

A személyi alapbér

A munkaszerződés további tartalmi elemei

A próbaidő

Megállapodás a próbaidőben, a próbaidő időtartama

A munkaviszony megszüntetése próbaidő alatt

A munkaszerződés módosítása – csak közös megegyezéssel!

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai

Tájékoztatás a munkaviszony létesítésekor

Főbb jogok és kötelezettségek a munkaviszonyban

A munkáltató kötelezettségei a Munka Törvénykönyve alapján

A munkavállaló kötelezettségei a Munka Törvénykönyve alapján

A munkáltató utasításadási joga

Mikor tagadható meg az utasítás teljesítése?

A munkaidő – mennyit és mikor kell dolgozni?

Mi az a munkaidőkeret?

Rendelkezésre állás a munkaidő után

Túlóra, avagy a rendkívüli munkavégzés esetei

Amikor nem kell dolgozni: pihenőidők és szabadságok

A rendes szabadság és kiadása

Rendkívüli szabadság, betegszabadság

Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

A munka díjazása

Az átlagkereset és a távolléti díj

A munkabér védelme

Felelősségi szabályok a munkaviszonyban

A fegyelmi felelősség

A kártérítési felelősség

Speciális kártérítési esetek

A munkáltató kártérítési felelőssége

Atipikus munkaviszonyok

Munkaerő-kölcsönzés

Kik lehetnek az alanyok?

A munkaszerződésre vonatkozó szabályok

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

Foglalkoztatás a kikölcsönzések között

Mi történik két kikölcsönzés között?

Szabadság

Ki gyakorolja a munkáltatói jogokat?

A munkaviszony megszüntetése, megszűnése

A foglalkoztatás megszüntetése…

Kártérítési felelősség

Díjazás – egyenlő munkáért egyenlő bér?

Csábítás a visszaélésekre?

Határozott idejű munkavégzés

Részmunkaidő

Távmunka

Hova fordulhatok jogsérelem esetén?

A munkaügyi hatósági eljárás

Hogyan zajlik az ellenőrzés?

A munkaügyi hatóság által alkalmazható szankciók

A munkaügyi bírósági eljárás

Keresetlevél

Határidők a keresetlevél benyújtására

Az eljárás néhány további fontos szabálya

Jogorvoslati lehetőségek

Nem piszkos a munka, de nem is tiszta – a feketefoglalkoztatás veszélyei

Mi számít feketefoglalkoztatásnak?

A társadalombiztosítási jogviszony hiánya

A feketemunka munkajogi vonatkozásai

5. fejezet - Egyéb foglalkoztatási formák

Egyszerűsített foglalkoztatás

Általános szabályok

A munkaviszony létrejötte

Egyszerűsített munkaszerződés

Idénymunka

Ki lehet alanya a jogviszonynak?

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

Alkalmi munkavállalás

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

Az AM könyves foglalkoztatás sorsa

Háztartási munka

Ki lehet alanya a jogviszonynak?

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

Munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyok

Megbízási jogviszony

Személyes teljesítés és közreműködő igénybevétele

A megbízás teljesítése

Utasításadási és ellenőrzési jog a megbízási jogviszonyban

Megbízási díj és költségek

A megbízás megszűnése

Vállalkozási jogviszony

Személyes teljesítés és közreműködő igénybevétele

A vállalkozás teljesítése

Utasításadási és ellenőrzési jog a vállalkozási jogviszonyban

Vállalkozói díj és költségek

A vállalkozás megszűnése

A jogviszonyok elhatárolása

A munkavégzés önálló formája – az egyéni vállalkozás

Az egyéni vállalkozóvá válás személyi feltételei

Bejelentési kötelezettség a tevékenység megkezdése előtt

Igazolás a nyilvántartásba vételről

Egyéni vállalkozói igazolvány

Bejelentési kötelezettségek a tevékenység során

Engedélyhez kötött tevékenységek

A tevékenység végzésére vonatkozó szabályok

Foglalkoztatás egyéni vállalkozóként

Az egyéni vállalkozó felelőssége

Az egyéni vállalkozói tevékenység szünetelése

Az egyéni vállalkozói tevékenység megszűnése

Eltiltás az egyéni vállalkozói tevékenység folytatásától

Az egyéni vállalkozás továbbfolytatása

Az egyéni cég létrehozása

Köz-foglalkoztatás

Közalkalmazotti jogviszony

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

Közszolgálat

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

Közhasznú munka

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

Közcélú munka

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

Közmunka

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

Ami még előfordulhat…

Ösztöndíjas foglalkoztatás

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

Bedolgozói jogviszony

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

Tagi személyes közreműködés

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

Segítő családtag

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

Sportolói jogviszony

Az általános munkajogi szabályok alkalmazása

A díjazás szabályai

A jogviszony specialitása

6. fejezet - A munka vége…

Olykor váltani kell

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

A munkaviszony megszűnésének esetei

A munkaviszony megszüntetésének módjai

Formai követelmények – mi szerepeljen a megszüntető nyilatkozatban?

A közös megegyezés

A rendes felmondás

A felmondási védelem

A felmondási idő

A végkielégítés

A rendkívüli felmondás

A határozott idejű munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén érvényesíthető igények

7. fejezet - …sosem a karrier vége!

Mire számíthatnak a jelen kor munkavállalói? – Egy kis munkaerő-piaci helyzetkép

Jellegzetességek és elvárások egyéni szinten

Munkaattitűd

Rugalmas alkalmazkodás

Kommunikáció

Személyiségjegyek

Jellegzetességek és elvárások szervezeti szinten

A vezető szerepe

A tanulás lehetősége

Munkavégzési alternatívák biztosítása

Részmunkaidős foglalkoztatás

A bedolgozói munka

Az önfoglalkoztatás

A munkaerő-kölcsönzés

A távmunka

Projektmunka

Karrierút-alternatívák

Álláskeresési ellátások

Az álláskeresési járadék

Az álláskeresési segély

Élethosszig…

Tanulni élethosszig

Menedzseljük önmagunkat!